Аналіз інтелектуального капіталу як фактору сучасного виробництва

Аналіз інтелектуального капіталу як фактору сучасного виробництва

6

Управлінські рішення, як і будь-які, характеризуються великим різноманіттям. Одні засновано на інтуїції. Людина, яка має певний досвід і теоретичні знання в деякій галузі, набуває внутрішнього чуття, своєрідної проникливості, що дозволяє їй обирати правильне вирішення проблеми. При цьому вона часто не може ні довести, ні обґрунтувати, а іноді навіть пояснити, з чого випливає це рішення, хоча воно найчастіше виявляється правильним. Інші рішення приймаються на основі так званого “здорового глузду”: обґрунтування вибору відбувається завдяки міркуванням на смисловому рівні, які випливають з накопиченого життєвого досвіду, звернення до рішень, прийнятих раніше в аналогічних чи подібних ситуаціях. Більш чітко приймаються рішення на основі формальних логічних законів.

Наступний етап у процесі прийняття рішення пов'язується з адекватним уявленням проблемної ситуації. Можна визначити ситуацію як конкретний набір обставин, які справляють вплив на функціонування підприємства в даний час. Розуміння конкретної ситуації багато в чому залежить від особистих характеристик суб'єкта: загальної суми накопиченого досвіду, знань, рівня когнітивних здібностей і т.д., а також від наявності необхідної і достовірної інформації.

Слід зазначити, що для адекватної оцінки проблемної ситуації і прийняття відповідного рішення важливі не стільки інформація і знання, не їхній обсяг і форма збереження, а компетентність, яка робить можливим їхнє застосування.

Компетентність - це здатність до сприйняття, усвідомлення та ефективного використання доступної всім інформації. Саме вона дає людині можливість обирати із загальної маси інформації релевантну.

Отже, для вирішення проблем використання в системі управління підприємством інформації та знань необхідно: по-перше, визначитися із поняттям “компетентність”, по-друге, виділити основні типи компетентності.

Розглядаючи категорію “компетентність”, слід пов'язувати її із здібностями людини та розподіляє на професійну, методичну та соціальну. Під професійною компетентністю він розуміє ті специфічні “технічні" здібності, які необхідні в конкретному трудовому процесі, тобто спеціальні знання, навички й уміння застосовувати конкретні методи і прийоми для вирішення відповідних конкретних завдань. До методичної компетентності відносять здатність до сприйняття й інтерпретації інформації, структурування проблем, системного мислення. соціальна компетентність - здатність до спілкування, співробітництва, вирішення конфліктів, тобто, здатність до керівництва співробітниками.

Компетентністю доцільно назвати здатність застосовувати знання для прийняття ефективних рішень як у певній предметній галузі діяльності, так і в екстремальних умовах.

Оскільки компетентність є особливим нематеріальним ресурсом оцінити її можна лише використовуючи методи експертних оцінок.

Експертна оцінка - середня, чи модальна, характеристика з висловлених групою (фахівців) думок про яке-небудь явище чи процес, за умови, що вдалося досягти узгодженості чи єдності думок.

Суть методу експертних оцінок полягає в опитуванні спеціально відібраних найбільш компетентних осіб щодо стану і тенденцій розвитку об'єкта чи дослідження окремих його сторін.

Методи експертних оцінок - це методи організації роботи з фахівцями-експертами й обробки їхніх думок, виражених у кількісній і/або якісній формі з метою підготовки інформації для прийняття рішень відповідними особами. Ці методи використовуються як для оцінки реального стану ситуації, так і для прогнозування. Варіантами експертних процедур можуть бути групові дискусії, “мозкові атаки", багатоступінчате опитування й ін.

Експертна оцінка - ефективний метод одержання цінної інформації. У ситуації експертизи в ролі інструменту вимірювання виступає людина (експерт), яка добре знає предмет дослідження і здатна кількісно виразити свої враження. Роблячи висновки, експерт використовує свій досвід, гнучко оцінює непрямі прояви, інтерпретує унікальні ситуації, завдяки чому він здатний вимірювати практично будь-яку якість, для якої стандартизованого тесту може не існувати в принципі. Однак на оцінку ознаки значною мірою впливають особисте ставлення експерта, минулий досвід, специфічне розуміння вимірюваної якості, суб'єктивна інтерпретація оцінюваної ознаки, а також різні стильові особливості виставлення оцінок. Найбільшою складністю під час експертизи є: постановка завдань перед експертом; визначення критеріїв оцінки й ознак, за якими слід оцінювати; а також виключення повного суб'єктивізму і зацікавленості експертів в оцінках.

Слід зазначити, що особливість та основний недолік експертних оцінок - це відсутність чітких математичних доказів оптимальності одержуваних рішень. Однак і інші кількісні методи оцінки ґрунтуються на порівнянні з еталонними оцінками, які також принципово неможливо визначити до кінця об'єктивно. Необхідно також зазначити, що експертам значно легше порівнювати об'єкти в цілому, а не виділяти внесок окремих факторів.

На сьогодні не існує науково обґрунтованої класифікації методів експертних оцінок і тим паче - однозначних рекомендацій щодо їх застосування. В одних випадках з кожним експертом працюють окремо, він навіть не знає, хто ще є експертом, а тому висловлює свою думку незалежно від авторитетів, в інших - експертів збирають разом для підготовки матеріалів, при цьому експерти обговорюють проблему один з одним, навчаються один у одного, і неправильні думки відкидаються. В одних методах кількість експертів фіксоване, а в інших - кількість експертів зростає в процесі проведення експертизи, наприклад, у ході використання методу “снігової грудки”. Порівняльну характеристику індивідуальних та колективних методів експертних оцінок наведено в табл.2.

Таблиця 2 - Порівняльна характеристика індивідуальних та колективних методів експертних оцінок

Як видно з табл.2, індивідуальні методи експертних оцінок висувають вищі, ніж при використанні колективних методів, вимоги до експерта.

Для аналізу компетентності та визначення її типу було узагальнено основні складові процесу прийняття рішень та розроблено спеціальну анкету, анкетування якої було проведено на стабільно-розвиваючому підприємстві машинобудівної промисловості ВАТ "Стахановський вагонобудівний завод". При складанні анкети було обрано порядкову шкалу. На питання, поставлені в анкеті, респондентам пропонувалося обрати один із варіантів відповіді і присвоїти йому відповідний бал при інтервалі оцінки від 1 до 5. Оцінка 5 відповідає варіанту “так"; 4 - “скоріше так, чим ні"; 3 - “скоріше ні, чим так”; 2 - “ні”; 1 - “не знаю". Якщо респонденту важко було відповісти на запитання, то варіанту привласнювалося значення “не знаю". У результаті соціологічного опитування було з'ясовано, як співробітники приймають рішення щодо типових та нових завдань і виділено основні типи компетентності.

У ході обробки даних анкетного опитування відповіді респондентів було класифіковано залежно від рівня освіти (особи з вищою та середньою освітою) та залежно від статусу особи (вище керівництво, керівництво середньої ланки та виконавці).

Попередній аналіз відповідей показав, що розподіл оцінок не можна апроксимувати нормальним, тому обробка даних заповнених анкет проводилася на основі використання основних положень прикладної теорії вимірювань (ПТВ), яка є однією зі складових частин статистики об'єктів нечислової природи. Ця теорія розглядає проблеми узагальнення думок експертів, побудови відповідних показників і рейтингів; її застосовували до педагогічної кваліметрії (виміру якості знань), у системних дослідженнях, у різних задачах теорії експертних оцінок, для узагальнення показників якості, в соціологічних дослідженнях та ін.

Відповідно до умов використання основних положень ПТВ, при математичному моделюванні реального явища чи процесу потрібно насамперед встановити, в яких типах шкал виміряні ті чи інші змінні. Тип шкали задає групу припустимих перетворень. Статистичні висновки, що отримано на основі даних, вимірюваних у шкалі певного типу, не повинні залежати від того, яка одиниця вимірювання була обрана дослідником, тобто вони повинні бути інваріантними стосовно припустимих перетворень шкали. У табл.3 наведено ранги, що проставлено залежно від розміру загальної суми оцінених співробітниками ВАТ "СВЗ" характеристик.

Таблиця 3 - Експертні оцінки характеристик компетентності

За результатами опитування можна дійти наступних висновків. Так, усі категорії опитуваних у якості одного з головних факторів, який впливає на прийняття ефективних рішень, обрали наявність досвіду роботи. Однак люди з вищою освітою не приділяють особливої уваги існуючому рівню освіти, можливості одержувати консультації як у фахівців, так і у співробітників щодо типових завдань. Ці характеристики мають найменший бал та найменшу узгодженість думок. При цьому найбільше значення для цієї категорії мають можливість консультуватися у фахівців для прийняття рішень щодо нових завдань та наявність спеціальних знань. Співробітники підприємств з середньою освітою менш за все цінують системність знань та самостійність у прийнятті рішень щодо нових завдань, а головну увагу вони узгоджено приділяють можливості радитися зі співробітниками щодо типових та нових завдань.

До складу компетентності вищого керівництва входять практично з однаковою значимістю: вища освіта, загальна ерудиція, особисті якості, системність знань, спеціальні знання, забезпеченість інформацією, можливість консультуватися у фахівців для прийняття рішень щодо нових завдань. Тобто посади керівництва вищого рівня для прийняття управлінських рішень потребують наявності всіх цих характеристик. Як видно з діаграми, типові завдання не входять до складу цього типу компетентності.

Керівництво середньої ланки має подібний до попереднього тип компетентності, крім того, що до складу цього типу входить така характеристика, як “самостійність у прийнятті рішень щодо типових завдань" замість характеристики “наявність вищої освіти”, властивої для компетентності вищого керівництва.

Для виконавців, а їх відповіді становлять більшу частину (66%) порівняно з керівництвом, характерна значна відмінність типу компетентності. До її складу входять: загальна ерудиція, спеціальні знання, забезпеченість інформацією, можливість радитися зі співробітниками щодо типових і нових завдань та консультуватися у фахівців щодо нових. Ця відмінність може бути пояснена тим, що ті рішення, які доводиться приймати виконавцям в межах їхньої компетенції (в основному типові), не потребують істотних обміркувань та наявності суттєвого досвіду й знань відносно проблемної області.

Оскільки в сучасному суспільстві інформація й знання знайшли реальність існування в бізнес-діяльності, доступним і важливим завданням будь-якої організації стає управління цими специфічними активами.

За визначенням GartnerGroup, інформаційні ресурси організації включають структуровані бази даних, текстову інформацію, тобто документи, що описують правила і процедури, і, що найбільш важливо, неявні знання й експертизу, “інтелектуальний капітал" співробітників.

Але, хоча новітні технології і здатні допомогти підприємству у вирішенні завдань накопичення і поширення корисної інформації, основним носієм знань і інструментом їхньої обробки, як і раніше, залишається людина. Будь-яка експертна система є втіленням у базі знань досвіду експерта, застосовує формалізоване знання людини до складних реальних проблем, приймає рішення на основі наявних альтернатив, але вона не здатна до генерації ідей. Основна проблема розвитку систем штучного інтелекту полягає в складності формального подання знань, перетворення неявних знань у чіткі логічні схеми і формулювання правил на основі евристики.

Тому формування інтелектуального капіталу підприємства повинно базуватися на розвитку персоналу, хоча це й відбирає більше часу і коштів, ніж купівля недорогої і нескладної в експлуатації експертної системи.

Таким чином, формування інтелектуального капіталу - це процес придбання, створення, поширення і розвитку знань, використання яких надає підприємству конкурентної переваги.

Організаційні знання можуть бути визначені як набір принципів, фактів, досвіду і навичок, правил, що дають інформацію про прийняття рішень, поведінку і дії організації. І якщо інформація є набором відомостей, які сприяють зменшенню невизначеності, то знання як результат пізнавальної діяльності організують цю інформацію в систему.

Знання важко подати формально, в основному вони передаються за допомогою засвоєння різного виду інформації. Сприйняття цієї інформації, яке багато в чому залежить від індивідуальних здібностей людини, дає цілісну картину оточення. І якщо, розуміючи й запам'ятовуючи інформацію, людина здобуває знання, то їхній розвиток відбувається завдяки навчанню.

Отже, формування інтелектуального капіталу підприємства передбачає не стільки нарощування обсягу інформації та знань співробітників, скільки розвиток навичок застосування цих знань у практиці повсякденної діяльності. Однак цінність інтелектуального капіталу, як і капіталу взагалі, визначається не тільки його наявністю, а й ефективністю використання. Взаємодіючи із вродженим інтелектом людини, інтелектуальний капітал може бути істотно посилений розумовими здібностями кращих співробітників, але також і послаблений лінню, неуважністю і відсутністю мотивації інших.

В умовах постіндустріального суспільства інформація, знання та компетентність є виробничими ресурсами, які широко застосовуються в процесах виробництва. Ці інтелектуальні ресурси значно відрізняються від грошових, природних, трудових і технічних. Вони мають ряд істотних переваг: невичерпні - не убувають у міру використання; невідчужувані - їх продаж не зменшує їхнього обсягу; існують незалежно від простору та часу і можуть знаходитися в декількох місцях водночас. Разом з тим інформації та знанням властивий ряд недоліків: вони можуть катастрофічно знецінюватися, іноді до повної втрати вартості; їхня вартість не залежить від того, скільки згодом ними будуть користуватися; між витратами на інформацію і знання на вході і їх обсягом на виході немає значимої економічної відповідності; вартість інтелектуального капіталу не обов'язково співвідноситься з витратами на його придбання.

Сукупність інформації, знань та компетентності становить інтелектуальний капітал підприємства, який дає можливість відтворювати різного виду нововведення, забезпечуючи тим самим довгострокову конкурентну перевагу. Цей капітал включає сукупність творчих здібностей персоналу, технології організаційного навчання, інформаційні та комунікаційні системи підтримки і реалізації рішень, бази знань.

Визначення особливостей і відмінностей інформації та знань дозволяє більш ефективно використовувати їх у виробничих процесах. Виявлення резервів розвитку окремих характеристик компетентності дозволяє визначити напрямки їх удосконалення.