Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

Курсова робота

на тему:

"Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном"

Київ 2008

Реферат

Тема курсової роботи: «Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном». В даній роботі було проаналізовано нарахування та видача заробітної плати на прикладі ТОВ «К.А.М.З.».

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, сформульовано мету і основні завдання, об'єкт і предмет дослідження, практичне значення отриманих результатів.

У розділі 1 «Теоретичні відомості заробітної плати» розкрито економічну суть оплати праці, її економічне значення як ціни за виконану роботу та надані послуги, розглянуто різноманітні форми та системи заробітної плати, а також заохочувальні виплати та надбавки.

У розділі 2 «Аналіз оплати праці на підприємстві» зроблено характеристику підприємства та визначено сферу його діяльності, розглянуто формування фонду оплати праці та види відрахувань із заробітної плати, які використовуються на підприємстві, досліджено та зроблено логічні висновки щодо динаміки заробітної плати за три роки та на прикладах показано схему за якою нараховується заробітна плата для виплати її працівникам.

У розділі 3 « Шляхи та методи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві та організація заробітної плати за кордоном» запропоновано методи підвищення заробітної плати співробітникам ТОВ «К.А.М.З.», а також розглянуто які саме системи оплати праці найчастіше використовують на підприємствах за кордоном.

У Висновках я підсумувала та проаналізувала всю виконану працю, яка була викладена в даній курсовій роботі.

Вступ

Актуальність теми даної курсової роботи полягає в тому, що заробітна плата є одним з найважливіших джерел добробуту людини. Саме тому вона потребує становлення чіткої і найбільш ефективної системи виплат за надані послуги та виконану роботу найманим працівникам, контролю її з боку держави. Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним із найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

Мета і завдання роботи. Основною метою написання курсової роботи є розкриття економічної суті та необхідності існування заробітної плати в економічному житті підприємства, її роль і значення у витратах та подальшій діяльності об'єкта. Завданням роботи стало дослідження заробітної плати на конкретному підприємстві, аналіз її змін у процесі виробничої діяльності та шляхи підвищення оплати праці співробітникам.

Об'єктом дослідження є заробітна плата та спосіб її нарахування на конкретному підприємстві. Для дослідження були взяті дані торговельної фірми ТОВ «К.А.М.З.».

Предметом дослідження стали розрахунково-платіжні відомості підприємства, звідний про відрахування із заробітної плати у фонди обов'язкових виплат, зміна фонду оплати праці протягом кількох років та спосіб нарахування зарплати.

Практичне значення зробленої роботи та одержаних розрахунків полягає в тому, що можна наочно побачити та зробити висновок викладених даних щодо організації виплати заробітної плати працівникам, оцінити запропоновані методи підвищення рівня оплати праці та, при можливості, здійснити необхідні заходи.

1. Теоретичні відомості заробітної плати

1.1 Економічна суть оплати праці

Заробітна плата - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст У. Петті в ХVІІ ст. В його теорії заробітна плата характеризувалася як ціна праці робітника, що представляє мінімум засобів для існування самого робітника і його сім'ї. Петті твердив: «Закон має забезпечувати робітнику лише засоби життя, тому що, якщо йому дозволяють отримувати вдвічі більше, то він працює вдвічі менше, ніж міг би працювати і став би працювати, а це означає втрату такої ж кількості праці».

Теорія заробітної плати за А. Смітом. Заробітна плата - це продукт праці, природна винагорода за неї. Коли виробник працює власними засобами виробництва і на своїй землі, він одержує повний продукт праці. За умов капіталізму найманий робітник отримує лише частину цінності, яку праця додає до матеріалу, що обробляється, іншу частину одержує власник капіталу як прибуток. Отже, Сміт бачив не принципову, а лише кількісну різницю між доходом простого товаровиробника і найманого робітника.

Заробітна плата у Д. Рікардо це - дохід робітника, плата за працю. Праця як товар має природну й ринкову ціни. «Природною ціною праці є та, яка необхідна, щоб робітники мали можливість існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їх кількості». Отже, природна ціна праці визначається у Рікардо цінністю засобів споживання робітника і йосо сімї. Природна ціна не є незмінною, нерухомою. «Вона, - писав Рікардо, - змінюється в різні часи в одній і тій же країні і суттєво відрізняється в різних країнах». Хоча Рікардо й розумів, що вміст засобів існування визначається історично і залежить від традицій і рівня розвитку продуктивних сил, проте у нього виявляється тенденція зводити природну ціну до мінімуму засобів існування.

К. Маркс трактував отримання найманим робітником заробітної плати як результат обміну з капіталістом за робочу силу, що продається, а не за саму працю, як вважали основоположники класичної політичної економії. Згідно з теорією Маркса, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя робітника та його сім'ї. Рівень заробітної плати залежить від продуктивності праці, яка в свою чергу була обумовлена рівнем механізації та технічного оснащення виробництва, що в кінцевому рахунку стає перешкодою для росту заробітної плати, оскільки техніко-економічний прогрес породжує постійний надлишок робочої сили.

Таким чином, за Марксом, оскільки працівником продається робоча сила, а не праця, то без сумніву, «неоплачена праця» (яку можна виявити та виміряти) не має ніякого відношення до заробітної плати, а «неоплачена робоча сила» не може бути зафіксована, так як акт виконується в обмін на цінність цілісної робочої сили працівника.

За Марксом, реальна заробітна плата ніколи не зростає пропорційно збільшенню продуктивності праці, і навіть профсоюзи в умовах економіки вільної конкуренції не можуть істотно змінити таку ситуацію. Крім того, зниження цінності товарів та послуг в грошовому вираженні завдяки росту продуктивності праці буде викликати зниження цін на товари, що купує робітник, і внаслідок цього заробітна плата істотна не зміниться.

На думку Дж. Кларка, за однакової величини капіталу (засобів виробництва) збільшення кількості працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настає момент, коли праця останнього додаткового працівника не приносить капіталістам ні прибутків, ні збитків (закон спадної продуктивності). Величина заробітної плати встановлюється відповідно до продуктивності праці робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній плати в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

Національний дохід, частиною якого є заробітна плата, - це знову створена в галузях матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід країни. На жаль, сьогодні в Україні помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного доходу, а значить до зниження заробітної плати.

Отже, заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці. Заробітну плату з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

· визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

· розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

· розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

· обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України «Про оплату праці» [1], згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці зводяться ось до чого.

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням із Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

1.2 Форми та системи заробітної плати

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

Основними елементами тарифної системи є:

· тарифні ставки;

· тарифні сітки;

· тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови, інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду:

(1.1)

де Кі - тарифи коефіцієнт;

Ті, Т1 - тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, то вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт.

Схема 1. Форми оплати праці та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності, тарифна і контрактна (схема 1)

Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації:

ЗП погод = tф Сгод (1.2)

де tф - фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

Сгод - тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,

(1.3)

Сміс - місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;

ЗПmіn - мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі народного господарства;

Мф.р - місячний фонд робочого часу працівників,

Мф.р = Др.м tр (1.4)

Др.м - кількість робочих днів у місяці;

tр - тривалість робочого дня, год.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня, встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США).

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками:

ЗПвід = Свід Q, (1.5)

де Свід - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q - кількість виготовленої за певний час продукції.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

2. Побічна - відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

3. Відрядно - преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4. Відрядно - прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм - за підвищеними.

5. Акордно - відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передусім для усунення наслідків аварій, термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

6. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

7. Не пряма відрядна - використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

8. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годинно-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

* по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Отже, заробітна плата грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

2. Аналіз оплати праці на підприємстві

2.1 Загальна характеристика підприємства ТОВ «К.А.М.З.»

Товариство з обмеженою відповідальністю «К.А.М.З.» з колективною формою власності створене для здійснення діяльності по виробництву продукції, виконанню робіт, наданню послуг з метою одержання прибутку. Учасниками TOB «К.А.М.З.» є:

1. Громадянин України Мартинюк Олександр Володимирович.

2. Громадянин України Зурін Костянтин Едуардович.

Максимальна кількість учасників Товариства може досягати 10 осіб.

Дане товариство зареєстроване за адресою: 03124, Україна, м. Київ, вул. Миколи Василенка, буд. 7-А.

Основними цілями діяльності Товариства є мобілізація та залучення
юридичних та фізичних осіб до активної діяльності по інвестуванню в економіку України капіталовкладень, в тому числі у вільноконвертованій валюті, насичення ринку України товарами та послугами високої якості з метою підвищення добробуту населення, а також одержання прибутку.

У відповідності із задачами і цілями предметом діяльності Товариства є будь-яка діяльність, не заборонена законодавством України.

У відповідності з основним предметом і цілями Товариство здійснює такі напрями діяльності:

Торговельна діяльність:

оптова торгівля молочними продуктами, яйцями, олією, тваринним маслом та жирами;

оптова торгівля зерном, насінням та кормами для тварин;

оптова торгівля іншими продуктами харчування;

інші види оптової торгівлі;

здійснення підприємницької діяльності, пов'язаної з реалізацією транспортних засобів, що підлягають реєстрації та обліку в органах внутрішніх справ;

торгівля автомобілями та автомобільними засобами, матеріалами та допоміжними і супутніми товарами;

оптова, дрібнооптова та роздрібна торгівля, в тому числі за валюту, товарами народного споживання власного виробництва та інших виробників, в тому числі продуктами харчування, горілчаними, лікерними виробами, пивом, вином та іншими товарами, для чого фірма має право будувати і відкривати свої фірмові магазини, кафетерії, ресторани і інші заклади торгівлі і громадського харчування, відділи та секції в магазинах, і закладах громадського харчування суб'єктів господарської діяльності різних форм власності;

комісійна та аукціонна торгівля антикваріатом, ювелірними виробами, нерухомістю та іншими товарами і майном;

торгівля предметами прикладного і декоративного мистецтва, картинами та іншими творами мистецтва, виробами народних художніх промислів тощо;

здійснення закупівлі, поставок і реалізація газу, нафти і інших енергоносіїв та продуктів їх переробки;

товарообмін, закупівля та реалізація (оптова, роздрібна, комісійна, консигнаційна) товарів, сировини, паливно-мастильних матеріалів, напівфабрикатів, конструкцій, технологічного та іншого обладнання, нових технологій, транспорту, техніки, меблевої продукції та інших товарів на вітчизняному або закордонному ринку;

здійснення торгівлі мисливським і риболовецьким знаряддям;

здійснення імпорту, експорту спирту етилового, коньячного і плодового, алкогольних напоїв і тютюнових виробів;

оптова торгівля спиртом етиловим, коньячним і плодовим, алкогольними напоями і тютюновими виробами;

роздрібна торгівля алкогольними напоями і тютюновими виробами;.

усі інші види торгівлі товарами, послугами та продукцією виробничо-технічного призначення, купівлю та продаж яких не заборонено законом;

посередництво в спеціалізованій торгівлі іншими товарами.

надання послуг по реалізації продукції, товарів та робіт;

проведення експортно-імпортних операції;

благодійницька діяльність;

зовнішньоекономічна діяльність за всіма вищевказаними напрямками;

інші види діяльності, не заборонені чинним законодавством України.

А також в статуті підприємства зазначені такі види діяльності як діяльність в галузі виробництва, надання послуг, виробнича діяльність, юридична практика, охорона та захисна діяльність, діяльність у галузі готельного бізнесу, а також у галузі організації відпочинку громадян, надання транспортних послуг.

Для забезпечення діяльності Товариства за рахунок грошових внесків створено статутний капітал у розмірі 11 800 (одинадцять тисяч вісімсот) гривень 00 копійок. Для утворення Статутного капіталу Учасники Товариства внесли:

- Мартинюк Олександр Володимирович ? грошовий внесок на суму 5 900 (п'ять тисяч дев'ятсот) гривень 00 копійок, що складає 50% Статутного капіталу Товариства;

- Зурін Костянтин Едуардович ? грошовий внесок на суму 5 900 (п'ять тисяч дев'ятсот) гривень 00 копійок, що складає 50% Статутного капіталу Товариства.

Майно Товариства становлять основні фонди та обігові кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі Товариства.

Майно Товариства відповідно до законів України, Статуту та укладених угод належить йому на правах власності.

Товариство є власником:

? майна, переданого йому Учасниками у власність як вклад до Статутного капіталу;

? продукції, виробленої Товариством у результаті господарської діяльності;

? одержаних доходів;

? іншого майна, набутого на підставах, не заборонених законом.

Джерелами формування майна Товариства є:

? грошові та майнові внески Учасників;

? доходи, одержані від реалізації продукції, а також від інших видів господарської діяльності;

? доходи від цінних паперів;

? кредити банків та інших кредиторів;

? капітальні вкладення і дотації з бюджетів;

? придбання майна іншого підприємства, організації;

? безоплатні або благодійні внески, пожертвування організацій, підприємств і громадян;

? інші джерела, не заборонені законодавчими актами України.

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності Товариства є прибуток.

Прибуток Товариства утворюється з надходжень від його господарської діяльності після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат і витрат на оплату праці. З економічного прибутку Товариства сплачуються передбачені законом податки та інші платежі, а одержаний після зазначених розрахунків, залишається у розпорядженні Товариства, яке визначає напрями його використання відповідно до установчих документів Товариства.

У Товаристві створюється резервний фонд у розмірі не менше 25% Статутного капіталу Товариства.

Розмір щорічних відрахувань до резервного фонду не може становити менше 5% суми прибутку Товариства.

Збитки, що можуть виникнути в результаті господарської діяльності Товариства, компенсуються за рахунок резервного фонду за наявності в ньому достатніх коштів. У випадку, якщо коштів резервного фонду недостатньо, Загальними зборами Учасників приймається рішення щодо покриття збитків за рахунок інших коштів.

Порядок розподілу прибутку та покриття збитків Товариства приймається Загальними зборами Учасників Товариства.

Товариство веде бухгалтерський облік результатів своєї діяльності відповідно до законодавства України.

Фінансові результати діяльності Товариства визначаються на підставі річного бухгалтерського звіту.

Перший фінансовий рік Товариства починається з дати його державної реєстрації і закінчується 31 грудня поточного року. Наступні фінансові роки збігаються з календарними.

Середньооблікова чисельність працівників на 01.01.06. становила 5 чоловік, на 01.01.07 - 9 чоловік, на 01.01.08 - 12 чоловік. Спискова чисельність працівників на даний момент становить 15 чоловік і буде збільшуватись у майбутньому, так як підприємство розвивається.

2.2 Формування фонду оплати праці та відрахування із заробітної плати

Основним джерелом виплати заробітної плати всім категоріям працівників є фонд оплати праці. Він визначає загальні витрати підприємства на оплату праці і включаться до собівартості продукції, робіт, послуг, що ним виробляються або надаються.

Планування фоонду заробітної плати працівників підприємства передбачає проведення відповідних розрахунків фондів оплати праці за окремими категоріями працюючих.

Загальний фонд заробітної плати на підприємстві визначається як сума фондів заробітної плати всіх категорій його працівників.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;

склад і рівень кваліфікації робітників, необхідних для виконання програми;

чинна тарифна система;

застосовувані форми і системи оплати праці;

норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).

До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата.

Але так як на конкретному підприємстві, яке розглядається в даній курсовій роботі, до заробітної плати не нараховується додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні витрати, то ж фонд TOB «К.А.М.З.» формується лише з основної заробітної плати.

До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.

Джерелами коштів на оплату праці співробітникам TOB «К.А.М.З.» є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, виробничих витрат.

У підприємствах недержавної форми власності оплата праці здійснюється відповідно до положень, передбачених установчими документами, з дотриманням норм і гарантій в оплаті праці відповідно до чинного законодавства.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.

В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).

Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи: порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції; порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір.

Порядок утворення фонду оплати праці ТОВ «К.А.М.З.» у складі витрат виробництва за виконання завдань і кошторисів витрат установлюється «Положенням про утворення фонду оплати праці ТОВ «К.А.М.З.».

Система дозволяє регулювати рівень фонду оплати праці і встановлює матеріальну відповідальність керівників, службовців і робітників ТОВ «К.А.М.З.» за виконання господарської діяльності.

Основними показниками для нарахування фонду оплати праці є:

план виробництва товарної продукції, робіт, послуг ТОВ;

прибуток по балансу ТОВ;

план виробництва (реалізації) товарної продукції, робіт, послуг підрозділів;

витрати на виробництво.

До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідпрацьований час по тарифу (окладові), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, зв'язані з режимом і умовами праці.

На підприємстві діє тарифна система оплати праці, але не діють стимулюючі доплати, надбавки та компенсаційні виплати.

Розглянемо систему відрахування коштів із заробітної плати, яка є одним з найважливіших чинників виплати її співробітникам. Із заробітної плати працівників здійснюються наступні обов'язкові утримання:

- податок на доходи фізичних осіб [2];

- відрахування у Пенсійний фонд [3];

- збір на соціальне страхування на випадок безробіття [4];

- збір на соціальне страхування у випадку тимчасової непрацездатності [5].

Відповідно до чинного законодавства частина кожного виду відрахувань на підприємстві складає: до Пенсійного фонду - 2%, до фонду страхування від безробіття - 0.5%, до фонду соціального страхування - 1%, а щодо податку на доходи фізичної особи, то його частка складає 14.475%, а, отже, з цього можна зробити підсумок, що загальна частина відрахувань з заробітної плати кожного працівника ТОВ «К.А.М.З.» становить приблизно 17.975% щомісяця.

Згідно Закону України «Про оплату праці» загальна сума утримань не повинна перевищувати 20%.

Розглянемо, як розраховувалися відрахування від заробітної плати використовуючи дані Звідного для відрахувань у Фонди за Березень 2008 року (дод. 1), де загальна сума всього фонду оплати праці становила 19000.00 грн. Можемо зазначити, що разом відрахувань з фонду заробітної плати становило:

- Пенсійний фонд - 33.2%;

- Пенсійний фонд (інваліди) - 4%;

- фонд страхування від безробітття - 1.3%;

- фонд соціального страхування - 1.5%;

- фонд соціального страхування від нещасних випадків - 1.16%;

- комунальний податок - 10%.

Звідси можемо зробити розрахунок, що валові витрати у Пенсійний фонд складають:

19000 / 100 * 33.2 = 6308 (грн);

у фонд страхування від безробітття:

19000 / 100 * 1.3 = 247 (грн);

у фонд соціального страхування:

19000 / 100 * 1.5 = 285 (грн);

у фонд соціального страхування від нещасних випадків:

19000 / 100 * 1.16 = 220.4 (грн);

загальна сума всіх відрахувань:

6308 + 247 + 285 + 220.4 + 22.1 = 7082.5 (грн).

Отже, на даному прикладі ми розглянули як розраховується вся сума відрахувань (7082.5 грн) від загального фонду оплати праці за березень 2008 року.

2.3 Динаміка заробітної плати на підприємстві

Заробітна плата на підприємстві ТОВ «К.А.М.З.» змінюється частково відповідно до мінімальної заробітної плати встановленої державою, але головним чином залежить від праці, розвитку і можливостей самого підприємства.

Витрати підприємства на оплату праці працівників за останні три роки, з 2005 по 2007, були наступними:

2005 рік - 50.1 тис. грн;

2006 рік - 109 тис. грн;

2007 рік - 164 тис. грн.

(граф. 1)

Витрати на оплату праці з 2005 по 2007 роки

Як бачимо витрати підприємства на заробітну плату у кожному поточному році змінювалися, в даному випадку - зростали. Це пов'язане із збільшенням числа працюючих на підприємстві, а також із збільшенням мінімальної заробітної плати з кожним наступним роком. Відповідно до цього зросли і відрахування на соціальні заходи, що зумовлено прийняттям відповідних законів про підвищення податків на заробітну плату (з 2005 року збільшувалися кожен рік).

Можемо розрахувати та простежити динаміку зміни заробітної плати на даному підприємстві.

Для характеристики розвитку явищ у часі використовують такі показники динаміки, як абсолютний приріст, темпи росту і темпи приросту.

Абсолютний приріст - це різниця між наступним і попереднім, або базисним, рівнями ряду. Він показує, на скільки одиниць наступний рівень відрізняється від попереднього, що прийнятий за базу порівняння (швидкість зміни). Абсолютний приріст може бути додатнім (динаміка зростання), від'ємним (зменшенням) або нульовим (без змін).

Відношення двох порівнюваних рівнів ряду називають темпом росту. Він показує, у скільки разів порівнюваний рівень більший чи менший, ніж рівень періоду, прийнятого за основу порівняння.

Темп приросту показує, на скільки відсотків порівнюваний рівень більший/менший, ніж рівень, прийнятий за основу порівняння.

Усі вище перераховані показники динаміки можна обчислювати двома методами:

ланцюговим (роки беруться один за одним);

базисним (1 рік береться за базовий і від нього вираховуються усі показники).

Скористаємось ланцюговим методом для розрахунку змін заробітної плати.

Абсолютний приріст:

164 тис. грн. - 109 тис. грн. = 55 тис. грн.

109 тис. грн. - 50.1 тис. грн. = 58.9 тис. грн.

Темп росту:

164 тис. грн. / 109 тис. грн. = 1.5

109 тис. грн. / 50.1 тис. грн. = 2.18

Темп приросту:

1.5 - 1 = 0.5

2.18 - 1 = 1.18

Динаміка заробітної плати

Аналізуючи дані, які ми бачимо з табл. 2.3.1, можна зробити наступні висновки: абсолютний приріст 2007/2006 років дещо спав порівняно з 2006/2005 роками, але з наведених цифр видно, що спад був незначним. Але, не зважаючи на це, все ж таки, витрати на оплату праці з кожним роком зростають, що дає нам можливість думати, що і сама заробітна плата зростає. Хоча дані розрахунки не означають що, якщо фонд оплати праці зріс вдвічі (наприклад темп росту 2006/2005 років), то і заробітна плата зросла у тому ж самому співвідношенні. Така думка є хибною, тому що на фонд оплати праці вплинуло також збільшення кількості працівників на підприємстві, яке свідчить про те, що підприємство розширюється, а значить є прибутковим.

Заробітна плата на підприємстві ТОВ «К.А.М.З.» протягом року практично не змінюється, але якщо взяти дані за лютий і березень 2008 року (дод. 1, дод. 2), то бачимо, що місячний фонд оплати праці не є однаковим, при тих умовах, що посадовий оклад жодного з працівників не змінився і кількість самих працівників теж залишилася тією ж. Основними причинами зміни місячного фонду заробітної плати співробітників виявилися наступні: у лютому бухгалтер Тростіна І. І. відпрацювала лише 12 днів, за що її посадовий оклад було зменшено. Також, комірникові Каберницькому Є. Є. були виплачені посадовий оклад та доплата за чергову відпустку у розмірі, що є меншим порівняно з наступним місяцем.

Спосіб нарахування заробітної плати на підприємстві ТОВ «К.А.М.З.» відбувається за нуступною формулою:

ЗП = Пок. - Пп. - Пп.ф. - Пф.с.б. - Пс.с., де (2.1)

ЗП - заробітна плата;

Пок. - посадовий оклад працівника;

Пп. - прибутковий податок;

Пп.ф. - податок у пенсійний фонд;

Пф.с.б. - податок на страхування від безробіття;

Пс.с. - податок на соціальне страхування.

Розрахуємо заробітну плату директора підприємства ТОВ «К.А.М.З.» Мартинюка О.В., посадовий оклад якого, у 2008 році, складає 2100 грн.

ЗП = 2100-2100 * (14.975% + 2% + 0.5% + 1%) = 1722.52 (грн.).

Таким же чином можна ще на прикладі розглянути нарахування заробітної плати головного бухалтера Зуріної О.М., посадовий оклад якої складає 2000 грн.

ЗП = 2000-2000 * (14.975% + 2% + 0.5% + 1%) = 1640.50 (грн.).

Отже, в даному розділі ми розглянули динаміку заробітної плати за три роки, підсумувавши і зробивши логічні висновки, а також простежили схему нарахування заробітної плати на підприємстві, яке розглядається в даній курсовій роботі.

3. Шляхи та методи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві та організація заробітної плати за кордоном

Звертаючись до даних підприємства, бачимо, що підприємство ТОВ «К.А.М.З.» є рентабельним, а отже, прибутковим. Це свідчить про те, що його діяльність є прибутковою. Протягом останніх років відбулися позитивні зміни у виробничій та фінансовій діяльності підприємства, його фінансовий стан оцінюється як абсолютний - запаси підприємства повністю покриваються за рахунок власних оборотних коштів. Звідси можемо зробити висновок що, якщо підприємство має позитивну тенденцію розвитку, отже його діяльність в подальшому буде спрямована на розширення сфери реалізації своїх послуг. В свою чергу розширення буде спонукати керівництво до збільшення штату працівників, що в свою чергу призведе до збільшення фонду оплати праці. Також, із збільшенням прибутків, імовірно, будуть підвищені рівні посадових окладів працівників що в даному випадку є предметом дослідження курсової роботи.

Але рівень виплати заробітної плати може бути збільшений, також, за рахунок перегляду та перерозподілу витрат підприємства, зокрема на оплату праці. Якщо підприємство буде великими темпами розвиватися і, зрозуміло, обсяг роботи буде значним, то для збільшення заробітних виплат буде доцільним встановити відрядну систему оплати праці, тому що вона буде більшою, ніж звичайний оклад. Але так як точних гарантій немає, то і впроваджувати такий захід на даний момент було б ризиковано для працівників. Одним із способів підвищення щорічного заробітку кожного робітника може також слугувати, виплачування вкінці року тринадцятої заробітної плати. Наприклад, якщо заробітна плата щомісяця протягом року експедитора Мартинюк В.В. становила 1400 грн., то її прибуток, всередньому, буде наступним:

Пр = (1400-1400 * (14.975% + 2% + 0.5% + 1%)) * 12 + 1400 = 15180.2 (грн.), тоді як звичайний прибуток становить 13780.2 грн. на рік.

Також, значно впливали на рівень доходу працівників щорічні святкові преміальні виплати, наприклад як в бюджетних установах. Не зайвими для співробітників були б і виплати за вислугу років, тобто за стаж роботи, але так як підприємство ще відповідно молоде, то це не давало б значного впливу на заробіток. Якщо використовувати погодинну заробітну плату, то це також може збільшити прибуток працюючих за рахунок, можна сказати, їх індивідуальної старанності та наполегливості. Наприклад, розрахуємо погодинну заробітну плату за березень 2008 року начальника відділу збуту Зуріна К.Е., посадовий оклад якого 2000 грн., кількість робочих днів в місяці - 20, тривалість робочого дня - 8 годин:

2000 / 20 = 100 (грн./день)

100 / 8 = 12.5 (грн./год)

Отже, при стандартному 8-годинному робочому графіку начальник відділу збуту отримує 100 грн./день, при 12.5 грн./год. Якщо ж він пропрацював, наприклад 10 годин, то заробіток буде наступним:

12.5 * 10 = 125 (грн./день),

а порівняно з повним робочим місяцем сума виплат за відпрацьовані години є значною. Але і в цієї системи оплати праці є свої недоліки, адже людина не завжди може відпрацювати стандартний робочий день, не кажучи вже про переробіток. Тому державою встановлено тарифну систему оплати праці з фіксованими посадовими окладами.

В більшості розвинутих країн втручання держави у встановлення розміру заробітної плати обмежено. Домовленість про її розміри досягається переважно на двосторонній основі (при переговорах між підприємцями і профспілками). Участь держави в переговорах, там де вона існує (Австрія, Австралія, Норвегія, Швеція), носить консультативний характер. Але в багатьох державах (в планах у Франції або в урядових орієнтирах у Великобританії) фіксуються «допустимі межі» підвищення зарплати. Офіційно встановлюються загальнонаціональні гарантійні мінімуми (ставки) зарплати в США, Канаді, Голландії, Іспанії, Бельгії, Франції, Португалії, Люксембурзі. Хоча в ФРН, Японії, Іспанії, Великобританії офіційно встановлених мінімумів немає, фактично вони встановлюються в колективних договорах. Державні акти визначають деякі загальні правила формування зарплати: рівноправність чоловіків та жінок у сфері трудових відносин, право працівників на оплачувану відпустку і оплату тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою, встановлюють максимальну тривалість робочого тижня, норми по охороні праці, регулюють умови найму.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні.

У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає. Це відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищує пропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення більш високого рівня зарплати. В цих умовах робітник змушений погоджуватись на меншу заробітну плату, на гірші умови праці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.

Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модифікуються на рівні фірм.

У Франції парламент приймає Кодекс про працю, в якому визначається: мінімальний рівень зарплати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії і необхідний трудовий стаж для її отримання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу та інші важливі сторони, які прямо або побічно впливають на формування фонду оплати праці і витрат соціального характеру. В Національних трудових договорах за згодою галузевих профспілок з міністерствами встановлюються спільні для галузі тарифні ставки з достатньо широким діапазоном оплати в рамках кожного розряду. Визначається також стаж роботи, який дає право на підвищення зарплати. Колективний договір, який укладається між підприємством і найманими робітниками за погодженням з місцевою профспілкою, обумовлює розміри тарифних ставок, окладів, інші умови оплати праці (оплата відпусток, річна винагорода, різні доплати та ін.), які діятимуть на даному підприємстві. Контракт (трудовий договір) укладається між окремим працівником та адміністрацією підприємства. Він визначає конкретний розмір зарплати та інші умови оплати праці, включаючи преміювання. Розміри оплати праці не можуть бути нижче встановлених меж, хоча можуть перевищувати їх у відповідності з кваліфікацією працівника.

На багатьох підприємствах Франції видається щорічна премія (13-а зарплата). Отримати її можна лише через 5 років після початку роботи на даному підприємстві.

Два рази на рік: 1 березня та 1 вересня фонд зарплати збільшується в залежності від рівня інфляції, що склався. Темпи зростання зарплати обмежуються через податки: частину податків підприємства сплачують в залежності від фонду зарплати (18% у місцевий бюджет, 1% - спеціалізованим організаціям по будівництву житла, 2,6% - державним організаціям на перепідготовку кадрів). Тому навіть невелике збільшення зарплати відчутно знижує чистий прибуток підприємства.

В ФРН в Конституції закріплений принцип тарифної автономії, згідно з яким рішення про організацію зарплати приймають підприємці і працівники без втручання держави. Більшість тарифних договорів промисловості укладаються на рівні земель та округів, приблизно чверть - на рівні підприємств. Типові договори по оплаті праці регулюють ті сторони трудової діяльності, які не потребують постійного уточнення: методи диференціації та оплати праці, її оцінки, тривалість робочого часу понадурочних робіт, відпусток, оплата проїзду до місця роботи, спеціальні виплати по підсумках року, до свят, оплата відпусток та часу хвороби, понадурочних робіт та ін. Вони діють 4-5 років. Тарифні договори по оплаті праці виносяться на обговорення та укладаються щорічно.

Закон про мінімальні умови найму надає право федеральному міністру регулювати мінімальний рівень заробітку, однак на практиці його не використовували. Мінімально гарантованою винагородою за працю вважаються тарифні ставки працівників та службовців, встановлені тарифною угодою. Вони не залежать від результатів господарської діяльності підприємств. Додаткові винагороди - 13-а зарплата, частина прибутку підприємства, ратифікація (виплати у випадку свят, ювілеїв та т. п.).

Певні гарантії отримують робітники при переведенні з однієї роботи на іншу, при втраті кваліфікації, звільненні з роботи в результаті застосування нової техніки та технології (компенсації у випадку зменшення заробітку, попереднє попередження про звільнення і т. п.).

Зазвичай в тарифних угодах передбачено 7-9 розрядів для робітників і 6 розрядів для службовців. Рівень оплати навчених робітників, які почали свою трудову діяльність, приймається за 100, робітників вищої кваліфікації - за 130, нижчої - за 80. При наймі робітників дуже високої кваліфікації і рідкісних професій використовуються надтарифні ставки і оклади; величина їх визначається за взаємною домовленістю.

В Японії широко розповсюджена система довічного найму; оплата праці залежить перш за все від трудового стажу. Чим довше працює людина в компанії, тим вища його зарплата і посада. Якщо працівник переходить в іншу компанію, він позбавляється трудового стажу і починає все спочатку. В японських компаніях діє навіть більш жорсткий механізм примусового підвищення інтенсивності праці найманого персоналу, ніж в США і Західній Європі. Якщо там головний стимул примусити працювати - це звільнення, то в Японії, крім того, - переведення на іншу роботу, сповільнене просування, «моральне засудження» з боку членів колективу і, з іншого боку, надія потрапити в елітарну категорію. Коли не можна перейти на іншу роботу без значної втрати частини привілеїв і зарплати, то ці міри в сукупності дають великий ефект. Хоча трудове законодавство гарантує відпустку від 10 до 20 днів, більшість працівників її не використовують через побоювання справити погане враження на адміністрацію, зазнати прихованої чи явної дискримінації. В японських компаніях широко використовуються понадурочні роботи, суміщення професій, примусове залучення до раціоналізаторської діяльності фактично без виплати додаткових винагород.

«Постійні» працівники, для яких існує довічний найм, вважаються елітарною групою. Однак близько 70% японських трудящих відноситься до категорії «тимчасових» працівників. Їх звільняють в першу чергу, вони працюють напружено і більше за інших, отримуючи при цьому на 40-50% меншу винагороду. Поділ працівників на «постійних» та «тимчасових» дозволяє досить ефективно стримувати соціальні конфлікти, допомагає роз'єднувати працівників.

В структурі зарплати японського працівника основна (базова) ставка складає біля 20-50% всієї суми заробітку. Величина надбавок (загальне число яких може перевищувати декілька десятків) визначається адміністрацією і залежить від індивідуальної і колективної продуктивності праці, якості роботи, лояльності до керівництва, поведінки, дисципліни. Якщо попит на товари компанії знижується, частина зарплати її працівників може бути взагалі заморожена і використана на покриття збитків або модернізацію виробництва.

Пенсійні виплати видаються одночасно, в сумі вони складають стільки місячних зарплат, скільки років робітник працював в даній компанії. Адміністрація зберігає за собою право збільшувати або зменшувати розмір пенсійної допомоги, використовуючи такий показник як «особистий вклад працівника у процвітання компанії».

При переході до ринку основна роль в регулюванні зарплати відводиться підприємствам. Форми, методи і функції державного регулювання основної зарплати змінюються. Вони полягають перш за все у встановленні на державному рівні мінімуму зарплати, в ряді випадків - початкових ставок по основних професійно-кваліфікаційних категоріях, а також тих чи інших форм індексації зарплати (або компенсації) по мірі зростання вартості життя. Тим самим держава прагне забезпечити громадянам доходи, які необхідні для відтворення робочої сили.

Держава бере участь у прийнятті основних рішень щодо політики зарплати (наприклад, по покращенню пропорцій в оплаті праці в масштабі всього народного господарства, «підтягуванню» зарплати робітників невиробничої сфери, сільського господарства до зарплати працівників промисловості і т. п.). Підприємства, які отримали широкі права в диференціації оплати праці, повинні мати єдині методологічні підходи до оцінки робіт по основних тарифостворених факторах, а працівників - по їхнім особистим діловим якостям. Розробку таких підходів бере на себе держава.

Так, в Польщі на основі оцінок, отриманих на підприємствах, для всіх категорій працівників була розроблена 22-розрядна сітка-модель з мінімальними і максимальними межами тарифних ставок по кожному розряду, яка не є обов'язковою для підприємств, але служить для них орієнтиром. Перші 12 розрядів призначаються для робітників. Працівники розумової праці тарифікуються з 11-го по 22-й розряд. Сітка побудована в розрахунку на державний мінімум зарплати. Підприємствам надана можливість у відповідності зі своїми прибутками встановлювати більш вищий мінімум зарплати.

Аналогічні сітки-моделі з мінімальними і максимальними межами тарифних ставок по кожному розряду вводяться в країнах СНД: Україні, Росії та ін. Реформа зарплати передбачає відмову від прямого централізованого регулювання індивідуальної чи середньої зарплати працівника і перехід до податкового методу регулювання засобів на оплату праці. Розмір індивідуальної зарплати повинен визначатись тільки особистим трудовим внеском працівника і об'ємом зароблених підприємством коштів на оплату праці. Держава затверджує мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду (диференційований по районах країни) і тарифні коефіцієнти, які відображають різницю в складності праці по кожній професійно-кваліфікаційній групі. Використовуючи базову тарифну ставку і тарифну сітку, підприємства самостійно встановлюють ставки та оклади для своїх працівників. Підприємства, які мають більше коштів на оплату праці, можуть пересувати тарифну сітку вверх, тобто підвищувати ставки та оклади.

Бюджет прожиткового мінімуму містить в собі набір матеріальних благ і послуг, який дозволяє задовольняти необхідні мінімальні потреби (наприклад, по продовольчих товарах забезпечити «фізіологічно» необхідний рівень споживання).

В багатьох розвинутих країнах прийнято закони про мінімальний гарантований доход: в Данії - з 1933 р., в ФРН - з 1960 р., у Великобританії - з 1948 р., в Нідерландах - з 1963 р., Бельгії - з 1974 р., Швеції - з 1982 р., Франції - з 1988 р. Закони про мінімальний гарантований доход в західноєвропейських країнах розповсюджується на все корінне населення та іноземців, які проживають в даній країні в певний час. Право на отримання допомоги мають особи віком 30 років (у Франції і Люксембурзі - 25 р.). Одруженим або тим, хто має дітей, допомога виплачується незалежно від віку. В деяких країнах це положення розповсюджується на тих, хто відвідує курси професійного навчання. Допомога виплачується після перевірки, поки не зміниться матеріальний стан отримувача допомоги. Виплата припиняється, якщо отримувач веде неправильний спосіб життя, зловживає допомогою.

Критерій потреби різний. Допомога виплачується в ФРН і Великобританії, якщо прибуток нижчий вартості оцінки набору матеріальних благ і послуг, потрібних для забезпечення нормальних, мінімально необхідних умов існування, в Бельгії - нижче вартості «кошика» товарів, необхідних для «типової сім`ї», які зазнають труднощі в задоволенні елементарних потреб і т.д. В Італії та Нідерландах при обчисленні суми орієнтуються на величину мінімальної гарантованої зарплати.

В США показник прожиткового мінімуму, який використовується для того, щоб визначити межу бідності, розраховується наступним чином: вартість продуктів харчування для родини з чотирьох чоловік оцінюється у відповідності з «економним продовольчим планом», представленим міністерством сільського господарства. Серед програм соціальної допомоги найбіднішим в США можна виділити дві групи: грошові виплати людям похилого віку, які не мають права на державну пенсію або отримують її у розмірі нижче межі бідності, інвалідам, сліпим, родинам з дітьми; програми допомоги в натуральній формі: продукти харчування безкоштовно або за низькими цінами, повна чи часткова оплата державою лікування, житла, комунальних послуг, а також освіти чи професійного навчання.

У Великобританії для малозабезпечених існує близько 50 допомог, завдяки яким доходи їх підвищуються до гарантованого мінімуму: допомога для економічно неактивних, додаток до родинного доходу і допомога на оплату житла, різного роду добавки (до базової допомоги на харчування, опалення, на придбання одягу, меблів і т.д.).

В ФРН виплачуються допомоги:

1) базова (після перевірки потреби видається всім малозабезпеченим);

2) додаткова (надається людям у віці понад 65 років, особам, визнаним професійно непрацездатними, вагітним та самотнім жінкам з дітьми);

3) для покриття виплат на оплату житла;

4) на придбання меблів або одягу.

Величина допомоги являє собою різницю між гарантованим мінімумом та загальною сумою доходів родин.

Низький рівень початкових допомог та пенсій, що виплачуються органами соціального страхування, - головна причина великої кількості отримувачів соціальної допомоги у Великобританії та США. Незначна кількість отримувачів допомоги в ФРН - наслідок високих заробітків, страхових допомог та пенсій, ефективної політики у галузі зайнятості.

Індексація доходів - механізм автоматичної прив'язки номінальних показників доходів (а також відсоткових ставок податкового стягнення) до зміни індексу цін. В Бельгії, Данії, Ісландії, Італії, Люксембурзі, Нідерландах індексація розповсюджується на все працююче населення. В США, Канаді, Франції, Швейцарії вона охоплює тільки частину працюючих, хоча і значну. В Австрії, ФРН, Ірландії, Норвегії, Португалії, Швеції немає індексації, що гарантує автоматичне підвищення зарплати. Купівельна здатність зарплати зберігається за рахунок перегляду тарифних ставок і окладів при укладанні нових тарифних договорів.

Поріг індексації - заздалегідь встановлений державою або закріплений у колективному договорі рівень росту цін, по досягненні якого здійснюється індексація. Наприклад, в Швейцарії в деяких колективних договорах поріг зафіксований на рівні 4 - 5%. В США та Канаді величина порогу складає 0,3 та 0,4 пункти підвищення індексу, при цьому годинна ставка заробітної плати збільшується на 1 цент. Ряд країн реєструють зміни цін кожен місяць, інші - кожні 3 місяці, 6 місяців або на протязі року.

Облік якісних показників у праці й обґрунтування пропорцій в оплаті простої і складної праці є найважливішою складовою частиною системи матеріального стимулювання працівників. Практичним інструментом якісних показників є так звана оцінка робіт, у процесі якої разом зі складністю праці враховуються й інші фактори та умови праці, в яких виконується дана робота.

Нині оцінка робіт широко використовується не тільки для диференціації заробітної плати всередині підприємства і контролю над витратами за зарплату, а і для керування персоналу в цілому, планування і формування її основного кадрового складу.

Найбільше поширення одержала така оцінка робіт у США і Канаді, Нідерландах і Великобританії. Застосування оцінки робіт у таких країнах, як Фінляндія, ФРН і Швеція, обмежується деякими галузями, а в Японії й Австралії практично відсутні.

Найбільш поширеною системою оплати праці на підприємствах за кордоном є погодинна. Поширення погодинної форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

Погодинна форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції.

Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН - на 15%, Нідерландах - на 23%, Франції - на 30%, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

Висновки

Відповідно до статті І Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. В умовах ринкової економіки заробітна плата одночасно є перетвореною формою вартості робочої сили (або ціною товару «робоча сила»), формою розподілу за результатами праці та об'єктом конкуренції на ринку праці.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

В даній роботі я виклала та проаналізувала формування фонду оплати праці, нарахування заробітної плати та її зміни протягом діяльності підприємства на прикладі ТОВ «К.А.М.З.».

Я побачила, що заробітна плата значних змін не мала, в той час як фонд оплати праці збільшувався, але в основному за рахунок розширення штату працівників підприємства.

Я запропонувала та провела деякі розрахунки, які б, на мою думку, дозволили б збільшити виплати заробітних плат співробітників та покращити їх діяльність за рахунок введення системи додаткових виплат та заохочень.

Також, в останньому розділі курсової роботи я виклала дані щодо системи заробітної плати в зарубіжних країнах.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. №108/95 - ВР. Зі змінами

2. Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. №889 - IV. Зі змінами

3. Закон України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. №1058 - IV.

4. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р №1533 - III. Зі змінами.

5. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і затратами, обумовленими народженням і погребанням» від 18.01.2001 р №2240-III. Зі змінами.

6. Башняник Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. «Політекономія: Підручник для студентів вузів». - К.: Ніка Центр, Ельга, 2000. - 528 с.

7. Бойчик І.М. «Економіка підприємства: Навч. пос.» - К.: Атіка, 2004.

8. Волков О.И «Экономика предприятия» - М. Инфра, 2000.

9. Економіка і підприємство. Підручник у 2-х томах. / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: Хвиля-Прес, 2004. - т. 2. - с. 193 - 222.

10. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2005. - 528 с.

11. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. «Основи економічної теорії: політекономічний аспект», К.: Вища школа знань, 2004.

12. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торговельного підприємства. Підручник для вузів (Під ред. проф. Н.М. Ущакової). - К.: Хрещатик, 1999. 800 с.

13. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., «Основи економічної теорії», К.: Академія, 1998.

14. Петрович Й.М. «Економіка виробничого підприємства.» - Л.: Оксарт, 2006. - 416 с.

15. Розрахунково-платіжні відомості ТОВ «К.А.М.З.»

16. Семернікова І.О., Мєшкова-Кравченко Н.В. «Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Х.: ОЛДІ-плюс, 2003. - 312 с. «

17. Чебанова Н.В., Чупир Т.Я., Василенко Ю.А. Фінансова звітність підприємств. - Х.: Фактор, 2007.

18. Швабл Л.І. «Економіка підприємства: Навчальне видання.» - К.: Каравела, 2005.