Политика заработной платы на предприятии

Политика заработной платы на предприятии

Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше в нерыночной системе работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений.

Государство в условиях рыночной экономики считает своей стратегической целью в деле реформирования оплаты труда создание механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда на основе обеспечения сочетания интересов работодателей и работников. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия.

В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы.

В отраслевых соглашениях уделено внимание вопросам дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а так же особенности оплаты труда отдельных групп (профессий) работников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в три-четыре года, в большей мере учитывают конкретные условия производства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль.

В территориальных тарифных соглашениях ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тот же круг задач, которые предусмотрены генеральным соглашением.

Этот документ должен иметь приоритет, и в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы с установлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке.

Коллективные договоры, заключаемые ежегодно между администрацией и трудовыми коллективами в лице комитетов профсоюзов, выступают инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия. Эти договоры выполняют важную социально-защитную функцию.

В коллективных договорах должны быть закреплены следующие основные положения: периодический рост минимальных размеров и средней оплаты труда на основе реализации конкретных мер по повышению эффективности хозяйственной деятельности; формы и системы оплаты труда; порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения; порядок оплаты труда работников.

Данный документ должен отражать все вопросы, касающиеся оплаты труда работников с учетом решений, принятых по этой оплате в генеральных, отраслевых и территориальных соглашениях.

1. Политика заработанной платы в коммерческих структурах

1.1 Цели и задачи регулирования оплаты труда

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы: формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций, учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством, обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда, осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда, дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда, систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Регулирование заработной платы осуществляется в централизованном порядке на основе договоров и соглашений и включает следующие элементы:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в стране; налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, дифференциацию оплаты труда как через тарифную систему, так и на основе коллективных договоров, соглашений путем надбавок и доплат; организацию оплаты на каждом предприятии путем использования конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также на основе установления норм и сдельных расценок;

обоснование порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда; установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование трудовых отношений всех работников содействует росту производительности труда, улучшению качества работников, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов результатов хозяйственной деятельности предприятия; кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Основной задачей в области оплаты труда является повышение покупательной способности заработной платы на основе опережающего ее роста по сравнению с ростом потребительских цен.

Важная роль в социальной сфере принадлежит минимальной заработной плате. На уровне страны размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом. По экономическому значению размер этой зарплаты не должен быть ниже величины прожиточного минимума. Но на практике часто совсем иная ситуация. Если взять ситуацию в России, соотношение среднегодовых значений минимальной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения (в %) составляло: в 1994 г.- 18, в 1995 г.- 14, в 1996 г.- 16 и в 1997 г.- 18.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Механизм регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда; государственного вмешательства, применения коллективных договоров, заключаемых между профсоюзами и работодателями. Каждое из указанных звеньев занимает определенное место в общей системе регулирования оплаты труда, имеет свои объекты и конкретный инструментарий. Их взаимодействие строится с учетом многих факторов, среди которых особая роль принадлежит специфике социально-трудовых отношений в каждой стране.

Одной из главных целей реформы трудовых отношений является создание эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработанной платой и приемлемыми условиями труда.

В странах с развитыми рыночными отношениями рынок труда выполняет функцию непосредственного регулирования заработной платы. Именно на рынке формируются, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда.

Рыночное регулирование оплаты труда не является стихийным. Оно дополняется государственным вмешательством, преимущественно косвенного характера, и применением коллективных договоров. Особое значение имеет использование данных о среднестатистической заработной плате. В ее основе лежат рыночные оценки различных видов труда. Для расчета этого показателя государственные органы по труду обрабатывают и анализируют данные, представленные предприятиями и организациями всех видов собственности и различных организационно-правовых форм. Предприниматели закладывают этот показатель (среднестатистическую заработную плату) в основу для расчета диапазона заработной платы по каждому разряду рабочего и должности служащего, специалиста и руководителя. Данные о среднестатистической заработной плате объективно отражают общественную оценку труда и служат инструментом обеспечения равной оплаты за равный труд. Этот принцип позволяет предприятиям решать две важнейшие проблемы: разумно сдерживать рост заработной платы и предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

При определении размеров заработной платы решающую роль играет фактор затрат труда. Для этого оценивается влияние величины затрат на конкурентоспособность продукции предприятий. Обычно темпы роста оплаты труда устанавливают несколько ниже темпов роста производительности труда или объемов выпуска продукции.

Большое значение в регулировании заработной платы имеет государственное вмешательство в решение этих вопросов. Это вмешательство носит преимущественно косвенный характер. Главной функцией государства является использование системы минимальных государственных гарантий в области оплаты труда. К их числу относятся бюджет прожиточного минимума, минимальная заработная плата, порядок корректировки последней с учетом удорожания стоимости жизни, минимальная продолжительность отпуска и др.

1.2 Мотивация как фактор повышения производительности труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако на практике отмечается утрата заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как "потребность" и "вознаграждение".

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению, и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработано много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия.

Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах.

Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

Для повышения эффективности работы сотрудников, хорошо выполненная работа должна вознаграждаться. Сотрудники, вносящие больший вклад в достижение стратегических целей организации, заслуживают наибольшего вознаграждения. При отсутствии в компании объективной системы оценки результатов труда персонала возникает проблема его мотивации и вознаграждении.

2. Механизм организации заработанной платы

2.1 Способы формирования заработанной платы

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Особая роль в регулировании заработанной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила своё название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определённого вида, характера, классификации. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.; минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определённый порядок её начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

2.2 Выбор форм оплаты труда

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда повременная и сдельная.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

C позиции работника преимущества данной формы оплаты труда заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объёма выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Для предприятия недостаток повремённой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = т * Т (1)

Где: т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т - фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = т *T *1+ ( р+k*n)?/100 (2)

Где: р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, когда работник может в значительной степени проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Поэтому она применяется на участках производства текстильной промышленности, строительстве, на промышленных предприятиях с единичным и мелкосерийным производством с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗПпис) может быть определен последующей формуле:

ЗПпис=Рi* qi, (3)

Где: Рi-расценка на i-й вид продукции или работы;

qi- количество обработанных изделий i-го вида.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

P = m* Nv (4)

Р = m/Nvr, (5)

Где: Nv и Nvr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

ЗПСП = Рi * qi1+( р+k*n)?/100 (6)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработанной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенные расценки (Ркс):

Ркс = mvs/Nosn (7)

Где: mvs - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;

Nosn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработанная плата рабочего при такой системе оплаты труда (Зпкс) может быть определена по следующей формуле:

Зпкс = Ркс*qosn, (8)

Где: qosn - объём произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На некоторых предприятиях применяют сдельную форму оплаты труда с гарантированным минимумом, который является своеобразным «гибридом» повременной и сдельной форм оплаты труда. Данная система применяется тогда, когда нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размер заработанной платы с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ=чсн *Зпср (9)

Где: Чсн - среднесписочная плановая численность работающих;

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

В целях согласования интересов работников и работодателей на основе совершенствования процедур переговорного процесса планируется создать центр социального партнерства, оказывающий методическую и практическую помощь субъектам трудовых отношений.

Объектом коллективно-договорного регулирования на различных уровнях социального партнерства будет порядок образования и расходования фонда оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, их дифференциация, порядок применения доплат и надбавок, развитие различных систем материального стимулирования.

Важное значение имеет возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы.[Текс] / М.М. Алексеева, - М.: ИНФРА-М 2006. -231 с. ISBN 523-3-563-43355-5.

2. Грибов В.Д. Экономика предприятия. [Текс] / В.Д. Грибов,- М.: ЮНИТИ-ДАНА 2007. -184 с. ISBN 451-5-556-35512-5.

3. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. [Текс] / С.А. Кузьмин,- М.: ДЕЛО ЛТД. 2006. -147 с. ISBN 455-3-433-23357-5.

4. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. [Текс] / Н.П. Любушин,- М.: СОМИНТЕК. 2007. -306 с. ISBN 351-5-758-45633-3.

5. Погосян Г.Р. Экономика труда. [Текс] / Г.Р. Погосян,- М.: Дрофа 2005. -192 с. ISBN 355-3-755-67353-5.

6. Выборнов В.И. Экономика, организация и планирование промышленного производства. [Текс] / В.И. Выборнов,- М.: ИНФРА-М 2007. -247 с. ISBN 345-3-303-23557-5.

7. Бердичевская Н.Ф. Экономика предприятия. [Текс] / Н. Ф. Бердичевская, - М.: ИНФРА-М 2008. -169 с. ISBN 453-5-463-43673-3.

8. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики. [Текс] / И.К. Бондарь, - М.: Дрофа 2004. -272 с. ISBN 345-5-583-57353-5.

9. Ткаченко А.А. Политика доходов, оплата труда. [Текс] / А.А. Ткаченко,- М.: Экономика, 2007. -266 с. ISBN 351-3-863-85423-5.

10. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. [Текс] / Н.Л. Зайцев - М.: Дрофа,2005. -312 с. ISBN 336-5-538-31765-3.