|
|
Роль предприятий в осуществлении государственной политики занятости
Роль предприятий в осуществлении государственной политики занятости
52 ВведениеПереход к рыночным отношениям в России по-новому высветил проблемы социально - трудовой сферы общества. Одной из таких проблем является проблема занятости населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребностей в труде, обеспечения их рабочими местами.Сфера труда и занятости охватывают подавляющее большинство экономически активного населения, именно в ее рамках осуществляется использование трудового потенциала общества. В зависимости от того, насколько гармонично протекают процессы формирования занятости, общество может реализовать свои резервы экономического роста.Занятость имеет социальное и демографическое содержание и поэтому выступает объектом социальной политики государства.Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхода различают полную, рациональную, эффективную занятость.Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.Эффективная занятость - занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.Различают также виды и формы занятости. Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости - это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, различающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью трудовой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случайная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государственной политики занятости, представляющей комплекс мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем проведения мероприятий, связанных с предотвращением (предупреждением, профилактикой) увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения квалификации лиц, ищущих работу; активного поиска и подбора рабочих мест; субсидирования создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;пассивные, направленные на сглаживание негативных по следствий безработицы, предполагающие ответственность государства за положение субъектов на рынке труда и включающие регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы поддержки безработных и др.Особую роль в осуществлении государственной политики занятости играют предприятия, т. к. организационные формы трудовой деятельности таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных предприятий (организаций). Предприятие выступает, как правило на региональном рынке труда, в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, на предприятии, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночных механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство.Во-вторыхё предприятие выступает и в качестве поставщика на региональном рынке труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.Осуществляя соответствующую кадровую политику, предприятия содействуют осуществлению государственной политики занятости.Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в следующем: решение проблемы достижения эффективной занятости позволит сбалансировать российский рынок труда и в значительной мере снизить социальную напряженность в обществе, связанную с безработицей.Цель выпускной квалификационной работы - изучение роли предприятий в осуществлении государственной политики занятости.Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:- определить социально-экономическую сущность занятости;- изучить основные направления и принципы государственной политики занятости;- рассмотреть функции государственных институтов по реализации политики занятости;- исследовать факторы формирования спроса на рабочую силу со стороны предприятий, а также роль кадровой политики предприятий по сохранению и модернизации рабочих мест;- определить роль предпринимательства в улучшении занятости населения.При написании выпускной квалификационной работы были использованы различная научная литература, учебные пособия, периодическая литература, статистические данные, отражающие состояние занятости в стране. 1. Государственная политика занятости как составляющая часть экономической и социальной политики страны1.1 Основные принципы и направления государственной политики занятостиОпираясь на мировой опыт, в России были выработаны и закреплены в законодательных актах - в Конституции Российской Федерации и «Законе о занятости населения Российской Федерации» - основные принципы занятости.Первым принципом, закрепленном в Конституции РФ, является добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду [1. С. 8]. Каждый человек может выбирать для себя ту форму жизнедеятельности, которая позволяет ему лучше реализовать себя в жизни. Принуждение к труду не допускается, кроме случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не служит основанием для их привлечения к административной и иной ответственности. Сфера труда становится одним из равноправных видов общественно полезной деятельности, наряду с учебой, занятием домашним хозяйством, воспитанием детей, общественной, религиозной и другой деятельностью.Данный принцип позволяет человеку свободно выбирать тот или иной вид деятельности, место и форму приложения своих способностей. Проводимые реформы, в частности, приватизация средств производства, особенно приватизация жилья, права его продажи и обмена, замена прописки регистрацией, способствуют реализации этого принципа.Второй принцип - это ответственность государства за создание условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость.Государство должно содействовать усилиям индивидуумов приобрести соответствующую квалификацию, заняться тем или иным видом деятельности различными мерами - экономическими законодательными, социальными.Третий принцип - учет и обеспечение долговременных национальных интересов.Четвертый принцип - комплексный подход к решению проблем занятости - включает координацию усилий органов власти всех уровней, взаимодействие механизмов государственного регулирования и рыночного саморегулирования, использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан, достижение экономической и социальной эффективности от принимаемых программ.В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью. Постепенно формируется новая система воздействия на занятость - система регулирования занятости [8. С. 131]. Главными звеньями выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном, отраслевом уровне и в рамках предприятий. Важная роль отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов социально-трудовых отношений должны определяться основные направления занятости, изменение ее структуры, улучшения качественных характеристик рабочей силы, повышения ее конкурентоспособности на внутреннем и международном рынках труда. Государство в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рамочные условия для их функционирования. Основные направления улучшения занятости и снижения безработицы (в том числе скрытой) путем воздействия на спрос и предложение рабочей силы схематически изображены на рис. 1.1. 52 Рис. 1.1. Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению безработицыРеализация каждого направления и мероприятия требует создания соответствующих экономических механизмов на уровне предприятия, региона и на федеральном уровне.Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом - обеспечить конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для получения прибыли.Первое и основное направление политики формирования спроса на рабочую силу - сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг [29. С. 33].Второе направление - создание рабочих мест на основе развития предпринимательства. Наряду с созданием новых предприятий положительное влияние на расширение спроса на рабочую силу может оказать и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные предприятия, которые, помимо их экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов.Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах. Вместе с тем это направление может быть эффективным и привлекательным для человека при наличии действительного, а не искусственного спроса на рабочую силу для осуществления той или иной деятельности, поскольку рабочие места создаются не только ради того, чтобы занять трудоспособное население, но и для удовлетворения потребностей общества в необходимых объектах, работах и услугах. Сфера применения рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее распространения на предприятия. В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой их труда из средств предприятия и фонда занятости.Четвертое направление - создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, и в этом случае сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, в то же время способствуя его трудовой реабилитации [4. С. 312]. С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий, создающих указанные рабочие места, как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате [35. С. 111].Первое и основное направление политики формирования предложения рабочей силы - повышение ее качества с точки зрения профессионально-квалификационного уровня, развития, совершенствования и использования индивидуальных способностей путем использования средств и методов, рассмотренных выше в связи с проблемой формирования личного состава персонала. Особое внимание должно быть уделено подготовке и повышению квалификации предпринимателей, менеджеров, специалистов по маркетингу и других работников рыночной инфраструктуры.Второе направление - развитие самозанятости. Основные возможности в этом направлении связаны с индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению различных видов потребительских товаров и оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения. Поэтому меры поддержки самозанятости в принципе те же, что и для предпринимательства - льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства.Третье направление - регулирование продолжительности рабочего времени. Сложившаяся в мире тенденция сокращения продолжительности рабочего времени свидетельствует о том, что политика, приводящая к уменьшению занятости работой, не обязательно должна рассматриваться как нежелательная. При решении этого вопроса учитывается, наряду с другими факторами, обусловливающими предложение труда, относительная значимость, придаваемая работником свободному времени и распределению несвободного времени между оплачиваемой и неоплачиваемой работой (работа на рынок и домашняя работа). Вместе с тем политика сокращения рабочего времени и увеличения свободного не должна препятствовать развитию противоположной тенденции - «вторичной занятости», что фактически означает совместительство, предусматривая возможность предложения рабочей силы работником какому-либо предприятию сверх его основной занятости на этом же или другом предприятии (т.е. в свободное от основной работы время) в целях получения дополнительного заработка [22. С. 154].Четвертое направление - регулирование миграционных процессов в целях обеспечения максимального сочетания интересов и потребностей работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность рабочей силы предполагает способность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом, что отражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке труда. Согласование этой политики с политикой на местном рынке труда обеспечивает возможность регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы не требует изменения места жительства. Регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных и федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья [10. С. 84].Реализация рассмотренных выше направлений политики спроса и предложения рабочей силы - каждого в отдельности и в совокупности - может дать наибольший эффект при соблюдении двух важнейших условий: сегментация рынков труда и обеспечении их взаимодействия с рынками других ресурсов.Программу решения проблемы занятости населения обеспечены претворять в жизнь соответствующие институты.1.2 Инфраструктура государственного регулирования рынка труда и ее функцииИнфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию, является составной частью системы регулирования занятости. Федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство труда и социального развития Российской Федерации (образовано Указом Президента Российской Федерации от 14 августа 1996 года, №1177 «О структуре органов исполнительной власти» на базе упраздненных Министерства социальной защиты РФ, Министерства труда РФ и Федеральной службы занятости России).Положением о Министерстве труда (Минтруд), утвержденным Постановление Правительства Российской Федерации от 23 апреля 1997 г. №480, предусмотрено, что министерство организует работу по вопросам, входящим в его компетенцию, иных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.Минтруд России возглавляет и организует деятельность федеральной государственной службы занятости населения, службы по урегулированию коллективных трудовых споров и государственных инспекций труда (государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональных инспекций труда).Минтруд России создает территориальные органы по вопросам занятости населения, по урегулированию коллективных трудовых споров и по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда (государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональные государственные инспекции труда). Свою деятельность Минтруд России осуществляет во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными и иными объединениями, а также другими организациями независимо от их организационно-правовой формы [33. С. 63].Основные задачи Министерства труда и социального развития Российской Федерации:• разработка предложений и реализация основных направлений и критериев государственной социальной политики по решению комплексных проблем социального развития, народонаселения, повышению уровня жизни и доходов населения, развитию социального страхования, кадрового потенциала, совершенствованию системы оплаты труда и социального партнерства, организации пенсионного обеспечения и социального обслуживания, улучшению условий и охраны труда;• обеспечению эффективной занятости населения и социальных гарантий, социальной защиты семьи, женщин, детей, граждан пожилого возраста и ветеранов, инвалидов, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей, становлению и развитию государственной службы;• совершенствованию законодательства о труде, занятости и социальной защите населения;• контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда;• осуществлению международного сотрудничества в установленной сфере деятельности.В соответствии с возложенными на него задачами Минтруд. России осуществляет свои основные функции. В частности, применительно к проблемам политики на рынке труда в области народонаселения и занятости населения:разрабатывает и осуществляет меры по реализации основных направлений государственной социально-демографической политики;представляет ежегодные доклады в Правительство Российской Федерации о состоянии и мерах по улучшению демографического положения в стране;осуществляет анализ занятости на федеральном и территориальном (региональном) уровнях, по отдельным категориям населения, разрабатывает прогнозные оценки состояния рынка труда, организует и координирует разработку федеральной программы занятости населения;определяет совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти общую потребность в рабочих местах, с учетом демографического прогноза разрабатывает генеральную схему создания рабочих мест;организует разработку программ: создания, сохранения и развития рабочих мест, обеспечения занятости населения и усиления социальной защиты работников, высвобождаемых при санации производства и банкротстве предприятии, а также при увольнении из Вооруженных сил Российской Федерации;производит экспертизу разрабатываемых федеральных целевых и инвестиционных программ в части создания и сохранения рабочих мест;подготавливает предложения о критериях отнесения регионов к критическим по состоянию рынка труда и о мерах по их финансово-экономической поддержке;осуществляет меры по совершенствованию организации трудоустройства граждан, организует разработку специальных программ и мероприятий по поддержке граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, по сокращению длительности безработицы, содействию занятости несовершеннолетних;разрабатывает предложения по повышению мобильности трудовых ресурсов, определяет направления территориального перемещения трудовых ресурсов, оказывает помощь в трудоустройстве гражданам в связи с направлением на работу в другую местность по предложению территориальных органов по вопросам занятости населения;разрабатывает порядок предоставления компенсаций материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность безработных граждан по предложению территориальных органов по вопросам занятости населения;устанавливает порядок регистрации безработных граждан; подготавливает предложения по развитию общественных работ;разрабатывает предложения по совершенствованию порядка выплаты стипендий гражданам, направляемым на обучение территориальными органами по вопросам занятости населения, пособий по безработице, материальной и иной помощи безработным и лицам, находящимся на их содержании, а также гражданам, потерявшим право на получение пособия по безработице;содействует развитию предпринимательской деятельности и самостоятельной занятости безработных граждан и лиц, ищущих работу, а также применению гибких форм занятости;разрабатывает проект бюджетных расходов на цели обеспечения занятости населения Российской Федерации по источникам образования и целевым направлениям расходования средств;организует работу по формированию, ведению и использованию на федеральном уровне банка вакансий;публикует статистические данные и информационные материалы о предложениях и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства, профессиональной подготовки и переподготовки граждан, состоянии рынков труда.Организация выполнения этих функций возложена на Департамент по делам ветеранов и пожилых людей, Департамент по делам детей, женщин и семьи, Управление социально-демографической политики и развития социальной защиты, структурные подразделения Минтруда, работающие в тесном взаимодействии с региональными органами по вопросам труда и занятости.В области развития кадрового потенциала функции Минтруда России сводятся к следующему:разработка и организация реализации предложений по содействию развитию персонала на производстве;осуществление методического руководства подготовкой региональных и отраслевых программ развития персонала;подготовка проектов нормативных правовых актов по проведению квалификационных экзаменов, аттестации и сертификации персонала, переподготовке и повышению квалификации кадров;организационное и методическое руководство развитием профессиональной ориентации и психологической поддержкой населения;организационное и методическое руководство профессиональным обучением населения, подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации работников на производстве, безработных и незанятых граждан.Названные выше функции реализует Управление профессионального обучения и развития человеческих ресурсов Минтруда России.Для реализации государственной политики в области занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в Российской Федерации на базе действующих центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения создана Государственная служба занятости.В связи с этим, нового определения потребовало понятие занятости [16. С. 44]. С одной стороны, признается законной добровольная незанятость граждан. Она не может, как раньше, осуждаться обществом или служить основанием для привлечения человека к административной или уголовной ответственности. С другой стороны - незанятость человека, который ищет работу. Именно эта категория населения должна находиться в поле зрения государства, призванного обеспечить каждому гражданину его конституционное право на труд. Соответственно нужно решать проблему организации учета незанятого населения, необходимо из миллионов незанятых выделить тех, кто оказался в такой ситуации вынуждено.Законодательство предусматривает обязанность вынуждено незанятого гражданина заявить об этом. Это один из новых принципов, определяющих правила поведения гражданина и государства на рынке труда: не государство выявляет неработающих, а незанятый гражданин сам обращается за помощью к государству, а именно в Государственную службу занятости. Человека регистрируют как лицо, ищущее работу. И с этого момента у государства наступает обязанность в течение 10 календарных дней предоставить ему подходящую работу. Если по истечении этого периода предложений о подходящей работе нет, то он приобретает статус безработного и начинает получать государственное пособие [25. С. 50].Государственная служба занятости призвана обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются службой занятости бесплатно.Функции службы занятости многообразны:• Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда;• Учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;• Консультация обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам;• Оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников;• Для граждан, потерявших работу и заработок, подходящей считается работа, соответствующая их профессиональной подготовке, учитывающая возраст, трудовой стаж и опыт работы по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места. В соответствии с законом граждане имеют право на свободный выбор работы путем прямого обращения на предприятия, а не обязательно через службу занятости [20. С. 78].• Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости или других учебных заведениях, оказание помощи в развитии и определении содержания курсов обучения и переобучения.Регулирование занятости осуществляется как на федеральном, так и на региональном и местном уровнях, поскольку существует значительные различия в социально - экономическом развитии субъектов Российской Федерации, в наличии и распределении рабочей силы.Таким образом, в результате рыночных реформ в России сформировался рынок труда, состояние которого отражает соотношение спроса и предложения рабочей силы. Высокий уровень безработицы, падение уровня занятости населения определили необходимость осуществления государственной политики содействия занятости. С учетом мирового опыта выработаны основные принципы и определены направления политик занятости, создана соответствующая инфраструктура регулирования рынка труда. Решение поставленных задач улучшения занятости в стране во многом зависит от субъектов рынка труда, среди которых особое место занимают предприятия.1.3 Формирование спроса на рабочую силу со стороны предприятийОрганизационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных предприятий. При этом предприятие выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.Поскольку предприятие выступает как со стороны спроса, так и со стороны предложения, рассмотрим спрос предприятия на рабочую силу.В количественном отношении спрос отражает объем и структуру потребностей в работниках со стороны предприятий и организаций разных форм собственности, выступающих в качестве субъектов рыночного хозяйства, в целях заполнения вакантных рабочих мест (как освобождающихся, так и вновь создаваемых) при данных объемах производства и уровне производительности труда [14. С. 57].Конкретная величина спроса определяется числом работников, нанятых предприятиями в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год). Это величина реализованного, или удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными вследствие невыполнения заявок или по каким-либо другим причинам, представляет собой нереализованный, неудовлетворенный, или резервный спрос.Величина удовлетворенного и неудовлетворенного спроса устанавливается на основе зафиксированного (а, значит, точно известного) числа нанятых за данный период работников, с одной стороны, и оставшихся рабочих мест - с другой.Структура спроса на рабочую силу определяется конкретными видами труда, которые выполняются на предприятии в соответствии с его производственным профилем. Следовательно, спрос на рабочую силу строго дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда.В современный период структура спроса чрезвычайно сложна, поскольку в рамках общественного производства существуют десятки тысяч конкретных видов труда, причем их совокупность находится в непрерывном движении, постоянном изменении и обновлении. Дифференциация спроса возрастает по мере усложнения комплекса выполняемых совокупным работником видов труда, и, наоборот, сокращается по мере «сжатия» этого комплекса. Она будет меньше на узкоспециализированных предприятиях и значительно больше на крупных многопрофильных предприятиях [26. С. 51].Структура отдельно взятого предприятия отражает тот или иной аспект системы общественного разделения труда и, соответственно, его (предприятия) место в этой системе, а по отношению к нему самому является выражением разделения труда внутри данного предприятия. Масштабы такого внутрифирменного разделения труда (и, следовательно, структуры спроса) различны - от нескольких наименований до нескольких тысяч видов конкретного труда.С углублением общественного разделения труда и, соответственно, расширением круга конкретных видов труда происходят сдвиги в структуре спроса предприятий на рабочую силу. В свою очередь, подвижность, изменчивость структуры спроса диктует необходимость соответствующих подвижек в структуре предложения рабочей силы.В укрупненном плане, с точки зрения профессионально-квалификационного уровня нанимаемой рабочей силы, структура спроса подразделяется на следующие основные группы:а) спрос на высококвалифицированную рабочую силу;б) спрос на рабочую силу средней квалификации;в) спрос на рабочую силу низкой квалификации;г) спрос на неквалифицированную рабочую силу.При таком подходе выявляются определенные закономерности в соотношении основных элементов структуры спроса. В условиях интенсивного развития научно-технического прогресса преобладает спрос на квалифицированную и высококвалифицированную рабочую силу, а в условиях низкого технико-технологического уровня производства превалирует спрос на рабочую силу средней и низкой квалификации, а нередко и на неквалифицированный ручной труд.В российской экономике интенсивно нарастает процесс вымывания квалифицированных работников из сферы производства и, следовательно, депрофессионализации рабочей силы. Сокращение численности квалифицированных рабочих в отраслях промышленности страны означает сдвиг в составе совокупной занятой рабочей силы в пользу работников средней и низкой квалификации, а также неквалифицированных рабочих. В структуре спроса, реализуемого через службу занятости, преобладает спрос на малоквалифицированную рабочую силу, тогда как среди ищущих работу по найму значительная часть - лица с высоким уровнем образования и профессиональной подготовки.Рассмотрим проблему спроса с точки зрения его качественной характеристики, т.е. экономических отношений, которые он выражает. Спрос как экономическую категорию следует рассматривать в связке с понятием «предложение рабочей силы» [32. С. 81]. Это парная категория, имеющая два полюса своего проявления и четко выраженные взаимосвязь и взаимообусловленность. Без спроса предложение рабочей силы не может быть реализовано. В свою очередь, без предложения рабочей силы спрос на нее остается также нереализованным ни количественно, ни качественно.Cnpoc на рабочую силу внешне выступает как явление субъективное, как продукт и инструмент кадровой политики предприятия - политики найма работников в требуемом количестве и с необходимыми профессионально-квалификационными качествами соответственно существующим на предприятии конкретным видам труда. Вместе с тем спрос на рабочую силу имеет под собой объективную экономическую основу. Он объективен, поскольку объективно само производство материальных благ и услуг, детерминирующим фактором которого является именно рабочая сила.Сосредоточение значительной массы спроса на рабочую силу на микроуровне обусловлено характером и структурой рыночной экономики. По самой своей природе она является частнопредпринимательской. Главным видом субъектов рынка или хозяйствующих единиц являются предприятия (фирмы), находящиеся в индивидуальной или корпоративной частной собственности, функцирнирующие в рамках негосударственного (частного) сектора экономики.К числу факторов, непосредственно определяющих объем, структуру и динамику спроса на рабочую силу на микроуровне, относятся: спрос на производимую предприятием продукцию; ее прибыльная реализация; эффективность функционирования предприятия в конкурентной среде, измеряемая нормой и массой получаемой прибыли.Причинно-следственная связь между спросом на продукцию предприятия и спросом предприятия на рабочую силу может быть выражена следующей закономерностью: чем выше спрос на продукцию предприятия и, следовательно, выше эффективность ее функционирования, тем больше объем спроса на рабочую силу, предъявляемого данным предприятием на рынке труда, и наоборот, - чем меньше спрос на продукцию предприятия и, следовательно, ниже эффективность его хозяйственной деятельности, тем меньше спрос предприятия на рабочую силу.Однако, рост спроса на рабочую силу не адекватен росту эффективности (прибыльности) производственной и рыночной деятельности предприятия. Спрос на рабочую силу повышается, не в той же самой пропорции, что и спрос на продукцию предприятия. Как правило, он отстает от роста спроса на продукцию. Более того, может возникнуть и действительно возникает ситуация, когда эффективность производства, измеряемая прибылью, растет, а спрос на труд остается неизменным и даже падает как относительно, так и абсолютно.Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует: в рыночной экономической системе существует на микро- и макроуровнях ограничители спроса на рабочую силу, заложенные в рыночных отношениях и в самих условиях производства. К их числу относятся: научно-технический прогресс и обусловленное им движение производительности труда; внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция; цены.Таким образом, предприятия являются субъектами, формирующими спрос и предложение рабочей силы не только на внешнем, но и на внутреннем рынке труда рабочей силы [34. С. 92]. 2. Исследование роли предприятий в осуществлении государственной политики занятости2.1 Внутренний рынок труда и политика занятости на предприятииОдно из направлений государственной политики занятости предусматривает формирование спроса на рабочую силу путем сохранения и модернизации рабочих мест, создание новых и ликвидацию измененных и неэффективных на внутренних рынках действующих предприятий.Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости [39. С. 185].Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны (см. приложение 1). Таким образом управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника и его возможностей, личных качеств [39. С. 59].Достижению сбалансированности внутреннего рынка труда должна способствовать соответствующая кадровая политика и кадровое планирование персонала предприятия. Кадровая политика и кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования предприятия. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной в приложении 2.Осуществление систематического кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных региональных органов труда и занятости, для потенциальных работников предприятия. Следовательно, предприятия, реализуя внутреннюю кадровую политику содействует решению проблем занятости на микро - и макроуровнях [30. С. 211].Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности предприятия в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.Выделяют два вида адаптации:первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со стороны администрации организаций.Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных предприятиях.Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.Отношение предприятия к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала предприятия.В целях совершенствования внутреннего рынка труда на современных предприятиях частью кадровой политики стало изучение предназначенного к использованию потенциала рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и имеющийся уже в наличии.Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 2.1.Таблица 2.1. Направления анализа внутреннего рынка труда|
Направления анализа | Инструментарий | | | Структура персонала, в т.ч.численность,квалификационная структуравозрастная структура,группы сотрудников по стажу работы в организации,группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу на предприятии и ее подразделениях | Постоянные и переменные данные учета и статистики персоналаИнформация о результатах обучения персонала Деловая оценка (аттестация) персонала | | Структура развития персонала | Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала | | | Организационная структура, в т.чформальная иерархия, неформальные структурные группы | Схемы организационных структур, органиграммы,диаграммы выполнения функций,диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей | | | Предприятие труда, в т.ч.расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи | План должностей и рабочих мест (штатное расписание),описание работ и должностей (должностные инструкции),диагностика рабочих мест, опросы сотрудников | | | Культура управления, в т.ч.стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом | Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками | | Мотивационные установки | Опросы сотрудников,групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации | | |
Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений предприятий с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям предприятия на рынке труда.Методы регулирования внутреннего рынка труда и управление персоналом предприятия определяются самостоятельно и направлены, в принципе, на решение конкретных производственных задач.Однако, и кадровая политики и кадровое планирование, исследование процессов на внутреннем рынке труда предприятия не должны противоречить трудовому законодательству РФ и закону о занятости населения. Реализация кадровой политики предприятия в соответствии с действующим законодательством РФ должны осуществляться на основе соблюдения трудовых договоров (контрактов), регулирующих трудовые отношения работника и работодателя.Работодатели, согласно закону, должны постоянно контактировать с органами службы занятости, профсоюзными органами и предоставлять им информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, их числе и категориях работников, которых они могут коснуться. Кроме того, они обязаны ежемесячно информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.Рассмотрим роль предприятия по улучшения занятости населения на примере ОАО «Сода». 2.2 Краткая характеристика Открытого Акционерного Общества «Сода» г. СтерлитамакОткрытое акционерное общество «Сода» размещается в г. Стерлитамаке - втором по производственному потенциалу городе Республики Башкортостан.Завод основан в 1942 году, первая продукция - каустическая сода, получена в 1945 году.Сфера деятельности предприятия: производство химической продукции, строительных материалов, товаров народного потребления. В настоящий момент предприятие выпускает следующую продукцию:Химическая продукция:Сода кальцинированная гранулированная (марка А),порошкообразная (марка Б) - карбонат натрия Na2CO3.Натрий двууглекислый - гидрокарбонат натрия-NaНСО3.Белая сажа - кремнеземный наполнитель-диоксид кремния - mSiO2*Nh2O.Барий углекислый гранулы карбонат бария ВаСОз.Барий хлористый хлорид бария BaCL2*2H2O.Известняковая мука карбонат кальция удобрение.Мел химически осажденный карбонат кальция СаСОз.Кальций хлористый порошок CaCL2.Натрий гидросульфид NaHS.Оксид кальция.Строительные материалы:Цементы общестроительного назначения и тампонажные. Кровельный материал листы асбестоцементные (шифер) волнистые и плоские.Гипсовые вяжущие алебастр сульфат кальция.Блоки стеновые.Утяжелитель карбонатный.Сухие растворные строительные смеси.Товары народного потребления:Синтетические моющие средства (порошки стиральные) серии «3 ифа»,» Луч».Чистящие средства.Средство водосмягчающее (сода кальцинированая).Пищевая сода (гидрокарбонат натрия).Производство кальцинированной соды составляет 61,8% - это основной продукт.Кальцинированная сода используется в производстве всех видов стекла, в черной и цветной металлургии, для выпуска синтетических моющих средств и жирных кислот, в целлюлозно-бумажной, лакокрасочной, нефтяной промышленности.Предприятие является крупнейшим в стране и в мире производителем кальцинированной соды.Более 51% российской соды и 39% соды стран СНГ - это продукция предприятия.Как экспортер предприятие хорошо известно и за пределами СНГ. ОАО «Сода» поставляет свою продукцию в 31 страну мира. Причем объем экспорта растет из года в год.2.3 Исследование роли ОАО «Сода» в содействии государственной политики занятостиОАО «Сода» предприятие, которое относится к крупным фирмам, поэтому имеет собственный (внутренний) рынок труда.Внутренний рынок труда предприятия в 2008 представлен трудовым коллективом (персоналом) всего 9459 человек. Весь персонал предприятия подразделяется на лиц, занятых основной деятельностью, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложение труда на предприятии выделяются следующие категории работников:- рабочие - 8791 чел.;- служащие и специалисты - 556 чел.;- руководители, генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер - 12 чел.В рамках производства в составе рабочих предприятия выделяется основные и вспомогательные рабочие, а также специалисты среднего звена.• Основные рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции - 7472 чел.;• Вспомогательные рабочие обслуживают производственный процесс - 1319 чел.Сведения о численности работников представлены в таблице 2.2., составленной на основе отчета о движении заработной платы работников предприятия за декабрь 2008 г.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.Таблица 2.2. Численность работников ОАО «Сода»|
Наименование показателей | Номер строки | Средняя численность за отчетный месяц (при числе работников до 15 чел. - за период с начала года), человек, в целых единицах | | Всего | 01 | 9485 | | | В том числе: Работники списочного состава (без внешних совместителей) | 02 | 9462 | | Внешние совместители | 03 | 3 | | Работник, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера | 04 | 20 | | Другие лица несписочного характера | 05 | Х | | Из строк 02,03,04 - по основному виду деятельности | 06 | 8797 | | |
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:, (1) (2)где:ТР - тарифный разряд;КР - количество (численность) рабочих;j - объем работ каждого вида.Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно доплачивать за использование их на менее квалифицированных работах.Средний тарифный разряд рабочих среди основного производственного персонала, например, цеха КД-2 предприятия «СОДА» за 2008 год составлял 4,85;Средний тарифный разряд рабочих цеха КД-2 предприятия «СОДА» за 2008 год по содержанию машин и оборудования составлял: 5;Средний тарифный разряд рабочих текущего ремонта цеха КД-2 ОАО «СОДА» за 2008 год составлял: 5,23;Средний тарифный разряд рабочих основного производственного персонала по рассолоочистке цеха КД-2 за 2008 год составлял: 3,6;Средний тарифный разряд рабочих рассолоочистки цеха КД-2 по содержанию машин и оборудования составлял: 5;Средний тарифный разряд рабочих рассолоочистки по текущему ремонту цеха КД-2 за 2008 год составлял: 5,18;Таким образом, средний тарифный разряд рабочих по цеху КД-2 за 2008 год составлял: 4,76. Этот показатель говорит о высокой квалификации персонала данного цеха.Показателем эффективности использования рабочей силы является производительность труда.Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.Производительность труда объективно определяется рядом факторов. В их числе технический уровень производства, выраженный используемыми видами техники, технологических процессов, состояние организации производства и труда.Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.Обобщающие показатели производительности труда - показатели, характеризующие среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении.Частные показатели производительности труда - показатели, характеризующие затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции), или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день, или 1 человеко-час.Вспомогательные показатели производительности труда - показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их доли в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:ГВ = УД Ч Д Ч П Ч СВ, (3)где:ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником;УД - доля рабочих в общей численности работников;Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;П - средняя продолжительность рабочего дня;СВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим.В ОАО «СОДА» среднемесячная выработка (ГВ) одним работником промышленной группы в 2008 год составляла 40388 рублей. Значит, можно найти и среднегодовую выработку одним работником промышленной группы путем умножения среднемесячной выработки работником на количество месяцев в году.Среднегодовая выработка продукции работником промышленной группы:ГВ = 40388 Ч 12 = 484656 рублей.С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.Заработная плата (или цена труда) - необходимое условие для нормального функционирования как внутреннего рынка труда, так и внешнего. Среднемесячная заработная плата производственного рабочего на предприятии составляет 15600 рублей.Сведения о заработной платы работников ОАО «Сода» по видам деятельности представлены в табл. 2.3.Таблица 2.3. Сведения о заработной плате работников ОАО «Сода»|
Наименование показателей | Номер строки | Фонд начисленной заработной платы за отчетный месяц (декабрь 2005 г.) (при числе работников до 15 чел. - за период с начала года), тыс. руб. с одним десятичным знаком | | Всего | 01 | 66159,0 | | | В том числе: Работники списочного состава (без внешних совместителей) | 02 | 66000,4 | | Внешние совместители | 03 | 10,6 | | Работник, выполнявшие работы по договорам гражданско - правового характера | 04 | 67,4 | | Другие лица несписочного характера | 05 | 80,6 | | Из строк 02,03,04 - по основному виду деятельности | 06 | 63234,9 | | |
Кадровая политика предприятия, состоящая в установлении отношений с работниками, включает такие направления деятельности как определение потребности в рабочей силе по признакам количества и качества, формы включения работников в деятельность предприятия, контроль и оперативные усилия по совершенствованию использования работников в интересах целей предприятия.Потребность в кадрах определяется характером и масштабами деятельности предприятия, степенью укомплектованности на каждый определенный момент времени. Планирование кадров связано с оценкой предстоящего состояния предприятия. Предприятие может расширять объемы производства, развивать новые направления деятельности. В равной мере возможны и противоположные намерения. Во всех случаях речь идет о количестве и качестве персонала, конкретных подразделениях предприятия, об определенных сроках изменений.Фактором определения требуемой численности персонала может быть число рабочих мест. Наряду с этим требуемая численность может определяться расчетными трудозатратами на производство продукции, когда заданным условием является продолжительность работы. Еще одним фактором выступает норма обслуживания, т.е. зона трудовой деятельности, соответствующая возможностям человека или группы людей.Напряжение в обеспечении предприятия работниками может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, внедрения новой более производительной техники: усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения этих мероприятий.Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определяется дополнительная потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением прироста рабочих мест на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:, (4)где:Р ВП - резерв роста выпуска продукции;Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест;ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.В ОАО «СОДА» на конец отчетного периода (31 декабря 2008 года) было намечено создание 93 вакантных рабочих мест.Из выше приведенных расчетов, среднемесячная выработка продукции на одного работника промышленной группы составляла 40388 рублей, среднегодовую выработку продукции на одного работника промышленной группы - 484656 рублей, отсюда рассчитаем резерв увеличения выпуска продукции за год работниками промышленной группы предприятия за счет создания этих дополнительных 93 вакантных рабочих мест на конец отчетного периода.Р t ВП = 93 Ч 484656 = 45073008 рублейДля характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): (5)количество оборота по выбытию (Ко) (6)текучести кадров (Кт): (7)коэффициент стабильности кадров (Кск) , (8)гдеРсчнг - среднесписочная численность работников на начало отчетного года;Рсжи - количество работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;Рп - количество работников, принятых за период.Движение рабочей силы в ОАО «СОДА» за 2008 год.Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): Рассмотрим данный коэффициент за декабрь 2008 года. За декабрь 2008 года количество принятых работников списочного состава без внешних совместителей составляло 410 человек; среднесписочная численность персонала - 9462 человека. Коэффициент оборота по приему рабочих составил:КпР= 410 / 9462 = 0,043 (4,3%)Коэффициент оборота по выбытию (Кв.) за месяц декабрь 2008 года количество выбывших работников списочного состава без внешних совместителей составляло 426 человек. Среднесписочная численность персонала за декабрь 2008 года составляла 9462 человека. Коэффициент оборота по выбытию составил:Кв.= 426 / 9462 = 0,045 (4,5%)Коэффициент текучести кадров (Кт):Коэффициент текучести кадров в отличие от коэффициента выбытия учитывает увольнение числа работников только по причинам собственного желания и нарушения трудовой дисциплины. При этом увольнения, связанные с общегосударственной или производственной необходимостью, не учитываются. Примерами таких увольнений являются уход на пенсию, перевод на другое место работы.За декабрь 2008 года количество работников списочного состава без внешних совместителей, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, составляло 416 человек. Для того, чтобы узнать какое количество уволено работников за нарушение трудовой дисциплины необходимо вычесть из количества выбывших работников (426 человек) сумму выбывших по собственному желанию (209 человек) и выбывших работников в связи с сокращением численности персонала (10 человек), то есть количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины за декабрь 2008 год составляло:426 - (10 + 209) = 207 человек.Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за декабрь 2008 год находим путем сложения количества уволившихся работников по собственному желанию (209 человек) и количества уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины (207 человек), то есть209 + 207 =416 человек.Таким образом, коэффициент текучести кадров (Кт) составил:Кт = 416 / 9462 = 0,043 (4,3%)Коэффициент стабильности кадров (Кск):Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, составляло 416 человек. Количество принятых работников составляло 410 человек. Среднесписочная численность персонала на начало отчетного года составляла 9723 человека. Коэффициент стабильности составил:Кск= 1 - 416 / (9723 +416) = 0,958 (95,8%)Приведенные выше показатели позволяют сделать следующие выводы:• за один месяц количество принятых составило 410 человек, из них 52 человека за счет создания новых рабочих мест - высококвалифицированные специалисты, 358 человек - рабочие 4 - 6 разряда.• высвобожденные работники - 426 человек, среди которых 10 человек в связи с сокращением численности персонала и 209 человека - по собственному желанию. Эта часть работников ушла с внутреннего рынка рабочей силы, пополнив внешний рынок труда (т.е. составила предложение рабочей силы со стороны предприятия). Следовательно, предложение рабочей силы в рассматриваемый период превышает спрос на нее.На предприятии на второе полугодие 2005 года предусматривается ликвидация вакантных мест в количестве - 93; численность работников, намеченных к высвобождению - 55, в основном это пенсионеры; число рабочих мест, предполагаемых к введению - 0.Сведения о движении рабочей силы и их предполагаемое высвобождение представлено в табл. 2.4.Таблица 2.4. Движение работников и предполагаемое высвобождение|
Наименование показателей | Номер строки | Человек (списочного состава без внешних совместителей)) | | | А. С начала года Принято работников - всего | 01 | 410 | | В том числе на дополнительно введенные рабочие места | 02 | 52 | | Выбыло работников - всего | 03 | 426 | | | В том числе: В связи с сокращением численности персонала | 04 | 10 | | По собственному желанию | 05 | 209 | | Численность работников списочного состава на конец отчетного периода | 06 | 9707 | | Численность работников, намеченных к высвобождению | 09 | 35 | | Число рабочих мест, предполагаемых к введению | 10 | - | | |
Таким образом, предложение рабочей силы со стороны предприятия превышает спрос на нее.Кадровая политика предприятия ориентирована на использование имеющихся трудовых ресурсов, повышение квалификации и перемещение кадров внутри предприятия. Именно это обстоятельство позволяет предприятию иметь достаточно высокий коэффициент стабильности кадров (95,8%) и снизить уровень социальной напряженности на предприятии.Повышение квалификации на предприятии осуществляется согласно плана учебного отдела. В учебном плане предусмотрено повышение квалификации в основном производственных рабочих. За 2008 год повысили тарифные разряды 507 рабочих различных цехов предприятия.Таким образом, предприятие опирается на действие механизма внутреннего рынка труда. Смысл создания и использования этого механизма позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение срока действия трудового (коллективного) договора.Следовательно, на этот период работникам предприятия гарантируются не только занятость, заработная плата, возможность повышения профессиональной квалификации, но и социальная защищенность.Роль предприятий в содействии государственной политики занятости моно определить также следующим образом:Предприятие, осуществляя хозяйственную деятельность, потребляет трудовые ресурсы, выступая в качестве работодателя.Трудовые ресурсы (персонал) предприятия составляет внутренний рынок труда.Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы ОАО «Сода» имеет достаточно многочисленный внутренний рынок рабочей силы. Достаточно высокая заработная плата обеспечивает высокий коэффициент стабильности кадров. Система повышения квалификации производственных рабочих обеспечивает предприятие высоквалифицированными работниками. Однако предложение рабочей силы со стороны предприятия превышает спрос на нее за счет высвобождаемых работников пенсионного возраста. На предприятии создаются вакантные места лишь для специалистов среднего и высшего звеньев управления.В качестве рекомендации предприятию предлагается - создание единой системы управления персоналом, которая предусматривала бы проведение мониторинга внутреннего рынка труда и установление непосредственного взаимодействия с городской службой занятости по координации работы по улучшению занятости населения города. ЗаключениеВ современную эпоху занятость стала одной из острых социально-экономических проблем, волнующих и государство, и общество, и отдельных людей. И с каждым новым десятилетием ее острота не только не ослабевает, но, наоборот, все более нарастает. Одни государства решают эту проблему более или менее успешно, другие же испытывают в ее решении значительные трудности. Чем больше людей занято общественно полезной и эффективной работой, тем больше в стране валовой внутренний продукт (при прочих равных условиях). Наличие высокой и растущей безработицы не позволяет произвести потенциально возможный ВВП (выпуск продукции при полной и эффективной занятости), что создает значительные трудности для государства в решении социальных проблем. В особенно тяжелом положении оказываются лица, длительное время не работающие и не имеющие источников существования, кроме пособий, выделяемых в соответствии с теми или иными государственными программами. Это толкает их на поиск жизненных средств незаконным способом, усиливает криминальную ситуацию и другие негативные явления в обществе.Обеспечение занятости всего трудоспособного населения является одной из важных задач любого государства и Правительства. Для решения этой задачи государство принимает соответствующий закон о занятости и разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации, иначе говоря, проводит определенную политику занятости.В обеспечении полной, продуктивной и эффективной занятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политики занятости.При формировании и реализации политики занятости государство руководствуется определенными принципами.В условиях трансформации российской экономики также возникла необходимость в выработке и учете таких принципов. Некоторые их них вытекают из основополагающих документов страны, прежде всего Конституции Российской федерации и Федерального закона «О занятости населения в Российской федерации» (принят 19 апреля 1991 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 22 марта 1996 г.), другие подсказываются опытом рыночных преобразований экономики. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы занятости:- добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду;- ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость;- учет и обеспечение долговременных национальных интересов;- учет национальных, культурных традиций, исторически сложившихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей в рабочих местах;- приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы;- необходимость комплексного подхода к решению проблем занятости, включающего в себя координацию усилий государственных органов, профсоюзов, объединений работодателей всех уровней, использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан.Указанные принципы находят или должны находить свое воплощение в основных направлениях государственной политики занятости и участия работодателей в ее осуществлении.Работодатели, согласно закону, должны постоянно контактировать с органами службы занятости, профсоюзными органами и предоставлять им информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, их числе и категориях работников, которых они могут коснуться. Кроме того, они обязаны ежемесячно информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.В условиях перехода к рыночным отношениям в рамках предприятия формируется внутренний рынок труда. Каждое предприятие заинтересовано в обеспечении равновесия между спросом и предложение рабочей силы, то есть, недопущении ее дефицитности или избыточности. Внутренний рынок труда играет роль постоянного действующего механизма, регулирующего процесс формирования и движения персонала внутри предприятия не только в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора между работодателем и работников, исходя из интересов каждого из них.Для обеспечения активной политики занятости на рынках труда необходим комплексный подход к проблемам занятости населения и предотвращения массового высвобождения. Этому должна способствовать кадровая политика каждого отдельного предприятия. Изучая роль Открытого Акционерного Общества «Сода» в содействии государственной (региональной) политике занятости можно сделать следующие выводы: ОАО «Сода» является предприятием с достаточно развитым внутренним рынком труда. Численность персонала в 2008 году составила 9459. Из них:• основные рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции - 7472 чел.;• вспомогательные рабочие обслуживающие производственный процесс - 1319 чел.• служащие и специалисты - 556 чел.;• руководители, генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер - 12 чел.За 2008 год на предприятии принято наемных работников - 410, высвобожденные - 426, создано вакантных мест - 52, намечено к ликвидации - 93. Следовательно, предложение рабочей силы со стороны ОАО «Сода» превышает спрос на рабочую силу. Вакантные места не зафиксированы в службе занятости г. Стерлитамака.К положительным результатам регулирования внутреннего рынка труда относится высокий коэффициент стабильности кадров (95,8%), а также высокий уровень заработной платы основного производственного персонала (среднемесячная заработная плата 15600 рублей). А также достаточно высокий уровень квалификации работников.Предприятию рекомендовано создать единую службу управления трудовыми ресурсами, одной из функций которой должен стать мониторинг внутреннего рынка труда предприятия. Библиографический список литературыНормативно-правовые акты1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Российская газета, №234 от 25.12.1993 г.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. - М.: Изд-во НОРМА, 2002.Научная литература3. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. - Уфа.: Китап, 2008. - 237 с.4. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) / Под общ. ред. Волгина Н.А. - М.: Б.и., 2007. - 428 с.5. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М.: ИНФРА-М, 20096. Буланов В.С. Современные проблемы занятости и безработицы. - М.: Экономика, 2007. - 228 с.7. Бушмарин В.И. Аномалии российского рынка труда // Мировая экономика и международные отношения №2, 2008 с. 24-27.8. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (актуальные проблемы, вопросы теории и практики). - М: Изд-во РАГС, 2008. - 281 с.9. Гобсон Д. Проблемы бедности и безработицы. - Спб.: Питер, 2008. - 92 с.10. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник. - М.: Высшая школа, 2006. - 217 с.11. Государственное регулирование рыночной экономики / Под общ. Ред. д.э.н., проф. В.И. Кушина. - М.: Изд-во РАГС, 2007 г.12. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. - М.: Экономика, 2008. - 162 с.13. Жиделева В.В. Экономика региона: формирование социально-устойчивой стратегии развития. - Сыктывкар: Издательство Сыктывкарск. гос. ун-та, 2002. - 274 с.14. Журавлев П.В., Одегов Ю.П., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002. - 97 с.15. Зайкина Н.Д. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. - М.: Инфра - М, 2003. - 124 с.16. Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики, 2002 - №2 - с. 43 - 50.17. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М.: Инфра - М., 2001. - 214 с.18. Иванова В.Н., Безденежных Т.Н. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 264 с.19. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики, 2002 - №2 - с. 81 - 90.20. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002 - 186 с.21. Карташов С.А., Романов А.А. Рынок труда крупного города: понятие и основные методы регулирования. - М.: Информ - Знание 2000 - 261 с.22. Карташов С.А., Романов А.А. Управление рынком труда города: от биржи труда к службе занятости. - М.: Информ - Знание, 2000. - 174 с.23. Костин Л.А. Международная организация труда. - М.: Экзамен, 2002 г. - 142 с.24. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. - М.: Экономист, 2001 г. - 251 с.25. Кулаков В. Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования // Экономист, 2001 - №6 - с. 42 - 54.26. Курносова Т.И. Неполная и частичная занятость на российских предприятиях: (Результаты анкетного обследования). - М.: Диалог/ МГУ, 2002. - 66 с.27. Курс переходной экономики /Под ред. академика Л.Н. Абалкина. - М.: Финстатинформ, 2008 г. - 368 с.28. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 83 с.29. Маслова И.С. Эффективная экономика и рынок рабочей силы // Вопросы экономики. - 1999. №6 с. 32-3830. Муртозаев Б.Ч., Холмуминов Ш.Р., Балаханова Д.К. Рынок труда: проблемы формирования и регулирования. - Уфа: Изд. Башкирск. Ун-та, 2002. - 329 с.31. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. - М.: Международные отношения, 2001 г. - 145 с.32. Ойкен В. Основные принципы экономической политики. - Прогресс, 2001 г. - 163 с.33. Орешин В.П. Государственное регулирование национальной экономики (в вопросах и ответах): М.:ИНФРА-М, 200034. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Анкел, 2002. - 173 с.35. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Изд. МГУ, 1999.36. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. - М.: Деловая жизнь, 2003 г. - 581 с.37. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие / Под общ. ред. Н.С. Слепцова - М.: Изд-во РАГС, 2002.38. Российский статистический ежегодник / Госкомстат России. М., 2000.39. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2008. - 269 с.40. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000. - 143 с.41. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина. - М.: Экономика, 2002. - 137 с.42. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича - СПб.: Изд. «Питер» 2000
|
 |
