Понятие организационных отношений. Организационные отношения — это психологические отношения работников органа правопорядка, находящие конкретное отражение в их профессионально-должностных позициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнения должностных обязанностей. Организационные отношения характеризуют особый пласт сознания работника - организационное сознание, от которого зависит его организационное поведение. Реализуясь в виде субъективных отношений личности работника, они ведут к формированию соответствующей позиции (профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включение и ориентацию работника в системе управления органом правопорядка и его организационное самоопределение. Организационные отношения, выступая как взаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников органа правопорядка.
Организационное сознание выполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационного поведения работника. Так, организационное сознание позволяет «увидеть» себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностное положение и роль в организации,'т.е,: сформировать соответствующую профессионально-должностную позицию. Профессионально-должностная позиция есть следствие проявления организационного сознания применительно к поведению человека в конкретно взятой социальной организации и конкретно взятой должности. Можно сказать, что организационное сознание находит реальное воплощение в организационных отношениях1.
Динамика организационных отношений. Сложность управления персоналом органов правопорядка заключается в том, что реальные организационные отношения зависят от нормативно определенных взаимозависимостей работников И степени адекватности их осознания работниками органов правопорядка.
Можно выделить следующие разновидности соотношений между заданными организационными зависимостями и реальными связями работников:
• взаимозависимости не заданы (указаний на них в нормах, организационных документах и должностных обязанностях нет), но реальные организационные связи наблюдаются;
• взаимозависимости заданы, но работник их не осознает, контакты ослаблены или совсем не наблюдаются;
• взаимозависимости предписаны, осознаны работниками, и имеются реальные организационные отношения;
• взаимозависимости заданы, осознаны работником, но в силу различных причин контакты отсутствуют;
• взаимозависимости не заданы, хотя целесообразны с практической точки зрения, реальные связи не наблюдается и т.д.
Исследования показывают, что круг осознаваемых организационных зависимостей гораздо шире круга реальных организационных контактов. В основном непосредственные организационные отношения, «контакт лицом к лицу», ограничены ближайшим должностным окружением, работниками своего подразделения (службы) и конкретного органа правопорядка.
Можно и нужно говорить о сетях организационных отношений. Сеть организационных отношений — это совокупность сознательных, избирательных связей работника с различными элементами жизни и деятельности в органе правопорядка как социальной организации. Это определяющая особенность оценок, интересов и предпочтений в организационном поведении. Сеть организационных отношений — это также совокупность целеориентированны* на согласование, кооперацию в совместной работе взаимосвязей работников органа правопорядка.
С психологической точки зрения значимыми х ар актер ист и ка-м и сетей организационных отношений являются:
• взаимозависимость и взаимосвязанность их элементов (работников^ подразделений);
• целеориентация сетей как по включенным в них лицам и группам, так и по решаемым профессиональным задачам;
• объем (круг) предполагаемых
и действительных контактов работников и функциональных групп, входящих
в сети организационных отношений;
• адекватность личностных сетей должностным обязанностям работников и поставленным служебным задачам;
• совпадение или рассогласование ожиданий в образовании сетей;
• степень представленное™ в сознании работников сетей организационных отношений;
• удовлетворенность личности работника, функциональной группы, коллектива органа правопорядка в целом состоянием сетей организационных отношений, что отражается в соответствующих характеристиках социально-психологического климата.
На основе анализа и проведенных исследований можно утверждать, что психологическая структура профессионально-должностной позиции работника органа правопорядка включает в себя следующие элементы:
• концептуальные (организационные ценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления органами правопорядка и т.п.);
• познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности, содержания и порядка взаимодействия с другими работниками);
• цеммотшационные (организационные цели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работы и служебными контактами и т.п.);
• профессионально-творческие (уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п.).
Все элементы профессионально-должностной позиции взаимосвязаны, поэтому процесс ее формирования у работников должен строиться с учетом управленческого воздействия на каждый из них. Конечно, отклонения могут чаще обнаруживаться в какой-либо одной из подструктур (например, недостаточно четкое и полное представление о круге своих должностных обязанностей). Однако можно предполагать, что в этом случае познавательные элементы позиции зависят от отсутствия интереса к работе и недостаточной мобилизованности. Таким образом, здесь влияние должно идти по пути управленческого воздействия уже на две взаимозависимые подстурктуры (познавательную и целемотивационную) профессионально-должностной позиции.
Психологические аспекты проектирования и нормирования организационных отношений. Концептуальное значение для проектирования организационных отношений имеют принципы:
• единства целей, предполагающего согласование служебных целей, достижение взаимопонимания и целенаправленности во взаимодействии работников;
• ответственности работников за выполнение своих должностных обязанностей;
• согласования прав и ответственности;
• разделения труда в соответствии с должностными обязанностями и служебными целями, поставленными перед каждым работником;
• делегирования полномочий, означающего, что работа, которая может быть выполнена на нижележащем уровне управления, должна быть делегирована руководителем соответствующим подчиненным;
• опоры на передовые формы управления и использование научных достижений в формировании и поддержании стабильных организационных отношений.
Исследования показывают, что для разработки эффективных организационных отношений целесообразно следовать следующим семи рабочим правилам:
1) обоснованное сочетание в организационных отношениях нормативно предписанных действий и самоорганизации работников;
2) развитие работников и функциональных групп в системе организации органа правопорядка, учет перспектив их деятельности и карьеры;
3) заинтересованность работников в организационной деятельности и ее соответствующее стимулирование;
4) учет психологической совместимости людей в системе организационных отношений, организационных предпочтений и притяжений при расстановке кадров;
5) доминирование общеорганизационных целей перед частными целями подразделений, служб, отдельных работников;
6) учет психологического уровня развития профессиональных коллективов;
7) ориентация на психологические и физические возможности человека при нормировании его труда, определении его обязанностей и объема ответственности.
В качестве содержательных элементов проектирования и нормирования выступают:
для сетей организационных отношений
• ориентация сетей,
• диапазон сетей,
• критерии и мотивация выбора делового партнера,
• согласованность сетей,
• преодоление функциональной замкнутости сетей; для профессионально-должностной позиции сотрудников
• их организационные концепции,
• усвоение ими должностных обязанностей, прав и ответственности,
• мотивы самоопределения и самоутверждения в социальной организации,
• формы самоутверждения,
• стимулирование и перспективы должностного роста,
• уровень знаний, умений и навыков в представлениях и оценках работников; для реальных организационных связей и контактов
• порядок и периодичность контактов,
• формы организационного воздействия друг на друга,
• предполагаемый результат контактов,
• стабилизация контактов.
В качестве основных носителей предмета психологического проектирования организационных отношений могут выступать различные организационно-управленческие документы: проект оргструктуры органа правопорядка; организационно-управленческие регламенты работы; технологические правила работы и инструкции; нормативно-правовые акты (положения, уставы, приказы, наставления и т.п.); должностные инструкции; методические рекомендации и т.п.
При проектировании организационных отношений в органе правопорядка необходимо обращать внимание на решение следующих психологически важных для работников вопросов:
• четкого формулирования целей деятельности каждого работника и отдельных служб и подразделений;
• создания эффективной мотивации, что достигается в первую очередь ясным и однозначным формулированием конечных результатов деятельности, критериев ее оценки, стимулов за служебные достижения и неудачи, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность;
• четкого определения рабочей зоны (участка, объекта и т.п.), обслуживаемого отдельным работником или группой сотрудников;
• обеспечения стабильности службы или подразделения;
• формирования требований к руководителю функциональной группы (службы или подразделения) органа правопорядка;
• комплектования службы, подразделения или временной рабочей группы с учетом психологической совместимости работников и их профессиональной подготовленности;
• оптимизации численности профессиональной группы;
• планирования основных видов
взаимосвязей и контактов работников, служб и подразделений органа правопорядка.