Психологический отбор и его проблемы. Не каждый желающий работать в, системе укрепления законности и правопорядка способен на это, так как эта работа предъявляет особые, высокие требования к личным качествам человека. Это не является исключением. Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу.

В 1912 г. Г. Мюнстербергом (1863—1916) был предложен экспериментальный психологический метод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу определения способностей у кандидатов на работу, получил в мире широкое, практически повсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страны он стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций.

От психологического отбора можно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и опыт различных ведомств нашей страны. Оправды-ваемость психодиагностических оценок в них достигает 92—95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров и экономит огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям — значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться, почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добиться успеха, и напротив. К сожалению, нельзя этого сказать об отборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками — соответственно на 1,5%, а количество суицидов - на 3% меньше¹.

При довольно больших численности работников, занимающихся психологическим отбором, затратах времени, усилий, финансовых средств, длительном опыте можно было бы ожидать и более впечатляющих результатов. Правоохранительные органы продолжают тревожить факты:

• прогулов,

• отказов от работы, самостоятельных оставлений службы,

• злоупотреблений спиртными напитками,

• дорожно-транспортных нарушений на служебном транспорте,

• халатного отношения к служебным обязанностям,

• аморального поведения,

• поборов, взяточничества,

• рукоприкладства,

• сокрытия преступлений, фальсификации,

• неправомерного использования оружия,

• неделовых связей с преступной средой,

• укрытия от учета изъятого оружия,

• покушений на самоубийство и др.

По признанию специалистов, психологический отбор «в лучшем случае находится на стадии становления, не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правового обеспечения»¹.

По результатам проведенных анализов, причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:

• психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной, эклектической основе. В нем есть что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих, что-то от отбора космонавтов и пр., но нет своей основы — учета специфики правоохранительной деятельности, понимания юридической психологии;

• при создании системы отбора в МВД в конце 70-х годов были допущены серьезные методолого-теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор. Так, отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас «в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии»²), психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами;

• применяемый банк психодиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку психологии личности и психологии профессионала-юриста (так, как они понимаются в психологической науке), а построен О медицинских позиций (по образцу понимания личности в медицине, психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.

Приведенные выше факты, тревожно характеризующие качество кадрового состава, демонстрируют недостатки существующей практики работы с ним, в том числе и первичного психологического отбора на службу. Невооруженным взглядом видно, что главные причины тревожащих фактов — не в недостатках психического здоровья, а это значит, что в процессе отбора изучается и оценивается сейчас не то, что главным образом определяет способность гражданина заниматься правоохранительной деятельностью.

Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах. Психологический отбор потому и называется психологическим, что он должен быть психологически ориентированным, представлять собой соединение психологическдй науки и практики, строиться на строгих методолого-теоретических основах этой науки. В этом утверждении есть, конечно, тавтология, но об этом приходится говорить, ибо, как отмечено выше, до сих пор ориентация отбора в некоторых юридических органах была иной; строился он на эклектичных основах и методах; задавали тон в нем не психологи-профессионалы; а медики, врачи, лаборатории и отделения, занимавшиеся им, подчинялись медицинским управлениям, а не управлениям кадров.

Психологический отбор может быть эффективным, если он строится на основе диагностики способности личности к правоохранительной деятельности. Отбор по способностям — наиболее распространенный и собственно психологический отбор. Нет способностей вообще, есть качества человека, оцениваемые по их соответствию требованиям предстоящей деятельности. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный ее рост. Способности к правоохранительной деятельности должны определяться и при психологическом отборе в юридические органы, а сам он должен быть по существу профессионально-психологическим. Отбор по пригодности, оцениваемой с позиций психического здоровья, бесспорно нужен, но столь же бесспорно, что он относится к медицинскому (психиатрическому), а не психологическому отбору.

Способность к правоохранительной деятельности — системная характеристика личности. Даже сотня разрозненно определенных индивидуальных особенностей человека не может заменить строго системной оценки его. Полезно определять интеллектуальные качества, склонность к симуляции и дис-симуляции, степень и характер тревожности, экстравертированность и ин-тровертированность, психотический или невротический тип реагирования, направленность сексуального интереса, непосредственность и др., но если не дать целостную и определенную оценку направленности личности и ее морально-психологического облика, то никакого заключения о способности данного человека к правоохранительной деятельности сделать нельзя.

Распространенная практика как раз и страдает тем, что определением множества третьестепенно значимых психологических качеств она прикрывает свои слабости в определении главных свойств личности.

В соответствии с основополагающими положениями психологической науки и юридической психологии (см. гл. 4) способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности, а именно:

1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентации, уровня социальной ответственности личности);

2) профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии сотрудника правоохранительных органов и деятельностных ценностных ориентации);

3) правосознания;

4) морально-психологической подготовленности;

5) деловых качеств (волевых, организаторских);

6) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти и др.);

7) психофизиологических качеств.

Набор стандартизованных методик, используемых при профессионально-психологическом отборе в правоохранительные органы, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всех этих свойств.

Специфика правоохранительной деятельности определяет специфику приоритетов при профессионально-психологическом отборе. Трудности космонавта связаны с нагрузками на организм, а поэтому первостепенное внимание к определению психофизиологических качеств при оценке способности быть космонавтом оправданно. Трудности вождения автотранспортных средств определяются приоритетной необходимостью в оценке дорожной обстановки, действий других участников дорожного движения и мгновенного уверенного реагирования на их изменения. Отсюда и специфика приоритетов в оценке способности человека быть водителем спецмашины. Правоохранительная же деятельность — это социальная деятельность, осуществляемая в режиме права. Специфика ее требований в принципиально ином: в требованиях социальности, строгой законности, высокой моральности. Если еще раз возвратиться к приведенному в начале параграфа списку тревожащих кадры фактов, то станет очевидным, что в основе их лежат именно дефекты правовой психологии и морально-психологической подготовленности сотрудников. Поэтому-то и психологический отбор в правоохранительные органы должен строиться на принципиально ином подходе. Приоритетными для оценки способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает изучение и оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических особенностей. В этом и находит выражение специфика профессионально-психологического отбора в правоохранительные органы. Негативная оценка их — безусловное противопоказание для такой деятельности.

Предстоит еще математически решить задачу системной оценки всех семи основных свойств, входящих в структуру способности к правоохранительной деятельности. Их нельзя просто суммировать, игнорируя ранговую значимость свойств, резко возрастающую от седьмого к первому свойству. Образно говоря, даже десять «пятерок» по седьмому свойству не могут перевесить одной «двойки» по первому.

Изложенные концептуальные положения относятся к изучению и оценке всех отбираемых в правоохранительные органы, но нужны изучение и оценка специальных способностей при отборе специалистов в конкретные юридические органы, службы, подразделения. При этом отборе должно уделяться внимание оценке степени развития отдельных качеств или их групп, отвечающих особенностям деятельности специалиста, например, управленческих, профессионально-педагогических, оперативно-розыскных, следственных и других способностей. Хотя это и очевидно, но реализуется далеко не всегда. В этом отношении интересен получивший в последние годы опыт разработки методики психологического отбора прокурорских работников (В.В. Романов, М.В. Кроз), излагаемый ниже.

Вопросы методики психологического отбора. Одной из актуальнейших задач в совершенствовании арсенала стандартизованных методик выступает обогащение их такими, которые позволяют диагностировать приоритетные группы качеств. Для этого могут быть использованы имеющиеся в психологической науке методики:¹

1) диагностики мотивационных качеств:

• методика «Смысл жизни»,

• тест «Мотивационный профиль личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу,

• мотивационный тест Хекхаузена,

• методика Кучера—Смекала,

• методика ориентации личности Б. Басса,

• «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса,

• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ),

• биографический метод,

• Тематический Апперцептивный Тест (ТАГ) Г. Мюррея,

• Рисованный Апперцептивный Тест (PAT) Л.Н. Собчик,

• методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса,

• методика «Ценностные ориентации» М. Рокича,

• методика «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной,

• методика «Карта интересов»,

• методика «Неоконченное предложение», разработанная М.О. Калашниковым;

2) диагностики морально-психологических (характерологических качеств):

• тест интерперсональной диагностики Т. Лири,

• методика акцентуаций характера К. Леонгарда,

• методика «Шкала лживости» Д. Марлоу и Д. Крауна,

• 16-факторный опросник Р. Кеттелла,

• методика «Агрессия» А. Басса и А. Дарки,

• тест руки,

• методика личностного дифференциала (адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева),

• методика «Как ты поступаешь в конфликтной ситуации?» К. Томас и др.

Представляют повышенный интерес различные методики изучения самосознания, почти не используемые ныне (например, опросник самоотношения В.В. Столина, тест «Уровень субъективного контроля» — локуса контроля личности в различных сферах жизнедеятельности, методика измерения притязаний и др.).

Названные методики необходимо постепенно дополнять другими, адаптируемыми и разрабатываемыми применительно к специфике потребностей профессионально-психологического отбора. Имеется заслуживающий внимания^ опыт изучения мотивационных и морально-психологических особенностей сотрудников правоохранительных органов с помощью профессионализированных методик «Карта интереса», САН, неоконченных предложений, рисуночных тестов по типу TAT, PAT, Розенцвейга, «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой, рейтинговых методик ценностных ориентации, ранжирования качеств, юридических и моральных казусов и др.

Все виды психологического отбора целесообразно сделать в основном компьютеризованными.

Вопросы организации психологического отбора. Справедливо уделяется повсеместное внимание первичному профессиональному отбору в правоохранительные органы и образовательные учреждения, готовящие специалистов для

ряда юридических органов. Психологический отбор выступает как часть профессионального отбора, который предполагает также:

• социально-правовой отбор: проверка кандидатов, подавших заявления, по социально-демографическим данным, образованию, отношению к военной обязанности, специальности, трудовому опыту, опыту жизни, характеристикам, наркологическим и криминологическим учетам и др.,

• медицинский отбор, направленный на определение состояния здоровья, в том числе психического.

Хорошо, когда психологический отбор сочетается с оценкой специальных способностей и распределением, т.е. рекомендациями, к какой службе, специальности поступающий на службу имеет наибольшие способности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкой рекомендаций для руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальной работе с принимаемым на службу.

Необходимо и значительно более широкое использование вторичного отбора, который целесообразен при решении задач:

• зачисления в резерв на выдвижение,

• при отборе на освободившиеся более высокие должности одного из имеющихся нескольких кандидатов,

• при выдвижении на должности руководителей.

В штатных расписаниях подразделений психологического отбора должно быть предусмотрено обязательное наличие базового психологического образования у лиц, назначаемых для работы в них, и дополнительного — по юридической психологии.