Теория конфликтов. Проекция на сферу управления - (реферат)

Теория конфликтов. Проекция на сферу управления - (реферат)

Дата добавления: март 2006г.

    Миколаївська філія
    Національного університету
    “Києво-Могилянська Академія”
    Дисципліна: соціологія
    Реферат на тему:
    Виконав: студент економічного ф-ту
    групи №213 Романішин О. В.
    Перевірив: викладач Онофрійчук О. А.
    Миколаїв - 1999
    Зміст.
    Вступ 3
    Сутність та види конфліктних ситуацій 4
    Конфлікт та конкуренція: відмінні та спільні риси 7
    Функції конфлікту 7
    Теорія ігор 8
    Види конфліктів. 9
    Причини конфліктів 10
    Структура і динаміка конфлікту. 11
    Методи управління конфліктами. 13
    Висновок 16
    Список використаних джерел: 17
    Вступ

Кожна людина унікальна, неповторна. Кожна є індивідуальністю і вбільшій чи менший мірі усвідомлює це. Один радується, що його зовнішність, манери, оцінки та поведінка різко відрозняється від загальноприйнятої. Інший засмучується, коли помічає, що чимось відрізняється від загальної маси, намагається не виділятися, злитися з натовпом, бути як всі.

Наскільки ми уважні до індивідуальних відмінностей? До якої межітерпимі? З чим готові змеритися, а що без поворотньо стає важким переживанням? Чи вміємо ми враховувати індивідуальні особливості один одного та знають, чого чекати від партнера по спілкуванню в певній ситуації? Чи все ж таки є психологічна несумісність? Скільки таких питань ми задаємо собі та своїм близьким постійно, як часто на протязі життя змінюємо точки зору, переоцінюємо друзів, батьків, власних дітей, співробітників.

Життєва практика показує, що міжособові відносин часто пов'язані з конфліктами. Конфлікти є невід'ємному складової людських відносин і вони закономірні. Коли дві сторони знаходяться в контакті, то незалежно від причини їх взаємодії, завжди існує імовірність виникнення конфлікту. Вони можуть погоджувати свої суперечливі позиції при досягненні спільноїмети; мати розбіжності з приводу самих цілей, до яких ним потрібно разом прагнути, або виявитися в розладі через якісьособові протиріччя, агресивні нападки одного на іншого і т. п. Будь-якій сучасній людині, тим більше керівнику, важливо володіти знаннями про загальні особливості розвитку конфліктного процесу і навичками його ефективного управління. Сутність та види конфліктних ситуацій

У соціальній психології поки немає загальновизнаного визначення поняття конфлікту. Деякі фахівці розглядають конфлікт як суперечність між працівниками через несумісність їх потреб, мотиви і цілі діяльності, відносин і поглядів, психологічного складу. [1Труд руководителя: Учеб. пособие для руководящих управленческих кадров. - М. , 1976. ]

К. К. Платонов визначає конфлікт як усвідомлену суперечність між особистостями, що спілкуються при наявності спроб дозволу суперечності на фоні емоційних станів. А. Л. Ершов розуміє під конфліктом дію протилежних, несумісних в даній ситуації тенденцій, мотивів, інтересів, типів поведінки [2 ЕршовА. А. Как избежать конфликт // Труд, контнк ты, эмоции. - Л. ,1980]. На думку П. В. Грішиной, конфлікти можна розглядати як реакцію людей на перешкоду до досягнення різного роду цілей спільноїдіяльності, на поведінку інших, не відповідну очікуванням, а також як реакцію на грунті несумісностіхарактерологічних шаблонів поведінки, відмінності культурних основ і потреб. [3 Гришина Н. В. Психология производствених конфликтов и восприятия. – Л. ,1977 4 Кайдалов Д. П. , Суименко Е. Н. Психология единоначалия и коллегиальности. – М. , 1979]

Як бачимо, конфлікти визначаються або через поняття “суперечність”, “зіткнення”, або через уявлення про реакції людей на якісь невідповідності, що зустрічаються в їх життєдіяльності.

Соціально-психологічний конфлікт як предмет пізнання можна визначати з особистихсторін. Конфлікт, навіть внтутрішньоособовий частіше за все явище міжособових і групових відносин. Функціональна роль конфлікту зумовлена необхідністю і доцільністю змін в міжособових відносинах, в їх ієрархічній структурі, статусі особистості, соціально-психологічному кліматі групи, ціннісних орієнтаціях членів групи [] і з точки зору суті цих відносин, конфлікт є вияв противоборства, тобто активного зіткнення принципів, мотивів, установок, еталонів поведінки. З точки зору цілей, конфліктвідображає бажання людей затвердити свою позицію, їх вчинки, тобто самоствердитися. З точки зору стану міжособових відносин, конфлікт являє собою деструкцію цих відносин на емоційному, когнитивному, рівні поведінки. Деструкціябуде носити тимчасовий (у разі вирішення конфлікту) або тривалий (у разі нерозв'язності конфлікту)характер.

Якщо розглядатисуб'єкти конфлікту, то їх можна визначити як своєрідну форму комунікації в системах: людина– чоловік; людина – група; людина – частина групи; частина групи – частина групи; група – група.

Якщо розглядати конфлікт з позиції емоційних станів конфліктуючих особистостей, то його можна визначити як емоційно насичену реакцію, одночасно захисну та як відповідь на несприятливі травмуючі особистість ситуації, на перешкоди в досягненні яких-небудь цілей (фрустрацію), на стрес і розвиток конфлікту можна розглядати як інтелектуальний процес рішення розумовоїзадачі, оскільки він пов'язаний з виникненням проблеми, створенням проблемної ситуації, прийняттям рішень, розв'язанням проблеми, що виникла алгоритмізованним (за правилами) способом або в більшій мірі інтуїтивним. З результативної сторони конфлікт виступає як дезінтегруюча сила людських відносин його подолання як інтегруюча. У тактичному плані регулювання міжособових відносин конфлікт - один з крайніх засобів зміни. З етичної сторони конфлікт являє собою соціально небажаний варіант вияву людських протиріч. Але внтутрішньоособовий конфлікт, як суперечність між новими сформованими потребами і можливостями їх задоволення, як суперечність між системою, що склалася ціннісних орієнтації особистості і новими вимогами соціальної середи, є рушійною силою психологічного розвитку особистості Визначення конфлікту, які дають представники західної соціальної психології, нерідко несуть на собі відбиток філософії прагматизму івырпжают установку особистості на домінування. Проблема міжособовогоконфлікту стала об'єктом інтенсивного вивчення і соціальної психології на Заході (передусім в США), начиняючи з 60 рр. нинішньогосторіччя. Привсьому різноманітті емпіричних і теоретичних підходів до проблеми конфлікту, вимальовується доситьстала схема, заснована ня визначенні суті конфліктогенних чинників. Методологічно центральним тут выступає уявлення про те, що виникнення конфлікту зумовлене усвідомленою несумісністю індивідуальних намірів і інтересів протиборствуючих сторін. Такий підхід до розуміння джерел конфлікту поширений під назвою мотиваціонної концепції конфлікту. Альтернативна мотиваціонної, когнитивна концепція походження міжособовогоконфлікту вбачає його причину в суперечності пізнавальних стратегій, що використовуютьсясторонами при розв'язанні взаємозначимих проблем. Визначення конфлікту, що пропонуються в руслі мотиваційного підходу, підкреслюють роль суб'єктивних чинників в детерминаціі конфліктної взаємодії. Широку популярність отримала модель внутріособовогоконфлікту К. Левіна, який розрізнював три основних випадки конфліктних ситуацій. Пізніше дослідники додали щеодин випадок. Дану модель часто називають моделлю “зближення – зближення”. 1. Конфлікт “зближення – зближення”. З двох об'єктів (цілей), причому обидва володіють позитивним характером, людина повинна вибрати один. При цьому, однак, не можна володіти або прагнути до обох. Іншими словами, ця ситуація нагадує буриданового віслюка, який так і не зміг вирішити, яку зв'язку сіна з'їсти, ту, яка зліва, або ж, яка була від нього праворуч, і помер від голоду. Вибір однієїможливості означає втрату іншої, і ця неминучість робить конфлікт вельми чутливим. У житті часом, не уміючи вирішувати внутрішні конфлікти, людина уподібнюєтьсябуриданову віслюку. Жінка, що вирішує, за кого з двох претендентів на її руку вийти заміж або яку роботу з двох можливих відати перевагу, може виявитися в стані тривалої і болісної нерішучості. Чим рівноцінніше за об’єкти, тимглибше виникаючий внутрішньоособовий конфлікт, і людина може надовго виявитися на півдороги між ними. Але ця рівновага нестійка, оскільки привабливість об'єкта збільшується по мірі наближення до нього, авидалення від другої з можливих цілей її привабливість знижує. Як тільки людина робить перший рух до однієї з цілей, її приваблива сила злегка збільшується, в той час як привабливість другої мети меншає. Внаслідок сили тяжіння перестає бути таким, що урівноважується, і людина все більш енергійно прагне до більш близької мети.

2. Конфлікт “уникнення – уникнення” це ситуація, коли доводитьсявибирати між двох приблизно рівних зол, або, як кажуть англійці, вибір між дияволом і пучиною морською. Наприклад, співробітник фірми повиненвирішити, чи погодитися йому на переклад в інше місто, яке йому не подобається, або звільнитисяз даної фірми. У цій ситуації рівновага залишається стійкою до самого останнього моменту, тобто чоловік, наскільки це можливо, відтягує рішення на користь однієї з небажаних можливостей. Як тільки він робить крок в сторону від однієї з неприємних альтернатив, її відштовхуюча сила меншає; однак цей же крок наближає його до іншої прикрості, її відштовхуюча сила збільшується, і людина повертається на вихідну позицію. Звичайно справа вирішуєтьсявтручанням третьої сили. Наприклад, начальник службовця вимагає, щоб той повідомив про своюзгоду на переїзд в інше місто до певної дати. 3. Конфлікт “зближення – уникнення” це і є конфлікт в повному розумінні слова, принаймні він викликає найбільші переживання. На людину діють сили тяжіння і відштовхування в одному і тому ж напрямі. У основі конфлікту може лежати те, що мета сама по собі має як позитивні, так і негативні сторони. Наприклад, добре оплачувана робота, заради якої треба переїхати в місто, яке не подобається; екзамен, необхідна операція, роди, відповідальнийвиступ і т. п. З однієї сторони, їх бояться, а з іншою чекають, щоб пережити і залишити позаду. Конфлікт може виникнути так само через те, що досягнення бажаної мети зв'язане з деякимиприкрощами: заборонене задоволення і покарання або втрата сомоповаги є прикладами цього. 4. Конфлікт “подвійних зближень – уникнень” з подвійний амбівалентністю. Наприклад, людина коливається у виборі однієї з двох професій, ціліше, кожна з яких має свої позитивні і негативні сторони. Конфлікти “зближення – уникнення” як і “уникнення – уникнення” приводятьдо стійкої рівноваги: на деякій відстані від мети сили тяжіння і відштовхування урівноважуються, і наближення до мети збільшує як ту, так і іншу (абовіддалення послаблює іх обох). Розглянуті варіанти конфліктів спрощені і не відображають всієї динаміки мотиваційних процесів. Більшість конфліктів звичайно включають більше двох цілей або двох можливих напрямів дій. Вибираючи, наприклад, між двома можливими роботами і оцінюючи їх і позитивні, і негативні сторони, можна вирішити: не прийматися ні за яку з них. Більш того реальні ситуації звичайно не так прості, як наведені вище. Абсолютно не обов'язково, вибравши конкретну роботу або конкретного партнера, не мати інших альтернатив все життя. Часто реальність така, що вибір однієї мети означає не повнувідмову від іншої, а лише відстрочку її досягнення, оскільки можна відмовитися від негайного задоволення бажання на користь більш пізнього її здійснення. Саме існування конфлікту або вибраний даною людиною шлях його дозволу можуть наразити на його небезпеку покарання абозасудження з боку суспільства, хворобливого почуття провини або загрози втрати сомоповаги. Все це викликає почуття тривоги. Найважливіше значення зв'язку між конфліктом і тривогою має те, що тривога приводить до появи різних захисних наслідків, способівдій, спрямованих на зменшення та позбавлення від тривоги. З цієї причини їх частоназивають захисними механізмами.

У теорії особистості захисні механізми розглядаються як невід'ємна і всепроникаюча властивість особистості. Джерела конфліктів, з яких виникає тривога, розглядаються по-різному: протидіючі сили Воно, Его і Супер-Его(3. Фрейд) [5 Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. – М. ,1991г. С. 465] ; комплекс неповноцінності, що протистоїть прагненню до досконалості (А. Адлер); несумісні невротичні потреби, одночасно спонукаючі людину прагнути до інших людей, виявляти агресивність по відношеннюдо них і бажання бути від них незалежним (К. Хорні); конфліктуючі вимоги складнихміжособових зв'язків (Г. Саллівен); психосоциальные кризи, виникаючі в процесі формування ідентичності особистості (Е. Еріксон). Незважаючи на відмінності в передбачуваних джерелах тривоги, автори теорій особистості згодні в одному: існує велике число захисних механізмів, до відомої міри що забезпечують людині позбавлення від тривоги. Потрібно зазначити, що тривога і функціонування психологічного захисту пов'язані ще і з іншими скрутними ситація, а не тільки з конфліктом фрустрація, криза, стрес. Розглянемо декілька відомих прикладів психологічного захисту. Витіснення. Механізм витіснення упершебув описаний 3. Фрейдом і являє собою найбільш прямий шлях уникнення тривоги. Врезультаті витіснення людина не пам'ятає важкі події минулого, що глибоко торкаються емоції, випробувавши принизливу особисту невдачу, може, завдяки витісненню, абсолютнозабути об перенесену і це здійснюється автоматично, ненавмисно. Людина, що пережилаемоційнукризу, може забути не тільки сам конфлікт, але і все, що могло б про нього нагадувати, включаючи власне ім'я.

Раціоналізація це когнитивне перетворення конфлікту. Людині властиве прагнення зрозумітисвій життєвий досвід. Він шукає пояснення не тільки зовнішнім явищам, але і своїй власній поведінці, своїм почуттям. Когнитивні (пізнавальні) процеси, направлені на це, зазнають спотворюючим впливам емоційних і мотивационных чинників. Людина пояснює собі своюповедінку і почуття в конфліктних ситуаціях таким чином, щоб зберегти самоповагу і уникнути тривоги.

Раціоналізація може приймати різні форми. У разі особистої невдачі або порушення моральних принципів чоловік може знайти помилкові, але поважні причини для виправданнясвоєї поведінки. Підприємець не соромиться шахраювати з податками, порушувати умови договору, тому що бюрократи в уряді марно витратять зароблені важкимтрудом гроші, а також ще і тому, що “всі так роблять”. У лисиці з байки “Про виноград, який нестиглий” безліч людських прототипів: людина, яка говорить, що робота, звідки його звільнили, і так “давно йому нецікава”; підлеглий, не встановивши нормальні відносини з начальником або співробітниками, розказує, що “вони некомпетентні”. Ту ж роль, що і феномен зеленого винограду, може грати феномен солодкого лимона: людина, попадаючи в конфліктну ситуацію за допомогою раціоналізаціїпочинає знаходити їх цілком бажаними звільнений з роботи і що поступив в інше місце, він починає говорити, що “нова робота набагато цікавіше”. Раціоналізація звичайно включаєв себе комплекс пояснень, а не одне-єдине; такий комплекс робить раціоналізацію меншвразливою: у людини виявляється декілька ліній оборони. Якщо одна лінія прорвана, то інші продовжують виконувати функцію захисту. У легкій формі раціоналізація грає благотворну роль, захищаючи людину від тривоги в ситуації конфлікту, ітим самим даючи можливість прийти до адаптивногорозв'язання проблеми, що виникла. У своїх крайніх формах, однак, раціоналізація можепривести до того, що людина заплутається в, мережах брехливих самовиправдань і не зможе раціонально оцінити проблему, що виникла перед ним. Проекція. Людина не усвідомлює своєї провини або негативної рисиі (агресивність, упертість, цинізм, скаредність і , але бачить їх в інших, тобто він їх проецирует. Негативною стороною цих і інших захисних механізмів є спотворення (заперечення реальності). Міжособовий конфлікт, у власному значенні слова, є боротьба, що виникла через дефіцит влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення домагань, системи цінностей, і що передбачаєнейтралізацію, ущемлення або знищення суцільний суперників. Необхідно розрізнювати конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль. Конфлікти першого типу (реалістичні) стимулюються наміром досягнути деякої мети, можуть бути замінені деяким іншим типом взаємодії, якщоконфлікт буде розцінений як неадекватний засіб отримання бажаного результату. Конфлікти, другого типунонреалістичні породжені не конкуруючими цілями сторін, а необхідністю зняття напруження принаймні у однієї з них. Тут також можливі альтернативні рішення, але торкаються вони лише вибору противника для зняття напруження, а не найбільш прийнятної для реалізації поставленої мети моделі взаємодії. Конфлікт та конкуренція: відмінні та спільні риси

Соціальний конфлікт це будь-яка соціальна ситуація (процес), в якій дві або більш соціальних одиниціпов'язані, принаймні, однієюформою психологічного або інтерактивного антагонізму. Психологічний антагонізм цеемоційнаворожість і схожі з нею явища. Інтерактивний антагонізм розуміється як взаємодія, щобудується по типу боротьби і втручання в справи протиборствуючої сторони. Французький соціальний психолог Таузард зазначає, що соціальний конфлікт не може бутиповністю описаний за допомогою психологічних категорій; ворожість, агресія не завжди присутні в соціальному конфлікті, і тому він не може бути приведенийдо власних афективних і імпульсивних аспектів. Тому сам конфлікт визначається автором як“ситуація, в якій дійові особи (індивіди, групи, організації, нації) або переслідують несумісні цілі і цінності, або одночасно в конкурентній манері прагнуть до досягненняоднієї і тієї ж мети”.

Деякі автори визначення міжособових конфліктів, як продиктовані конкурентною ситуацією, критикують за виникаюче прицьому зміщення понять конфлікту і конкуренції (змагання). Розмежування конкуренції і конфлікту звичайно проводиться з трьох різних точок зору. Згідно з першоюз них, змагання (конкуренція) є той же конфлікт, але легитимний, регульований певними правилами, а тому обмежений. Дії учасників тут в рівній мірі можуть або не можуть бути направлені один проти одного з наміром перешкодити досягненню мети противником. Згідно з другою точкою зору, відмінність конкуренції від конфлікту полягає не в правилах як таких, а в тих функціях, які цими правилами регламентуються. У разі конкуренції елементи конфлікту хоч і присутні, але обмежуються правилами, які служать або спільним інтересам учасників, або інтересам якоїсь третьоїсторони. Згідно з третьою позицією, конкуренція і конфлікт можуть бути розмежовані за допомогою поняття“влада”, що визначається як можливість суб'єкта (індивіда, групи, організації, нації) впливати наобраздій іншого суб'єкта, модифікуючи або контролюючи його поведінку, установки або почуття. Змагання характеризується як“паралельні” пошуки суб'єктами однієї і тієї ж мети, воно мотивоване бажанням виграти, а не заподіяти збитківпротивнику. Однак в тому випадку, коли контроль над поведінкою іншого стає усвідомленою метою або єдиним засобом досягнення результату, змагання може перерости в конфлікт.

Деякі психологи вважають, що конкуренція і конфлікт відносяться до різних сфер реальності. Як такі сфери виступають об'єктивна конфліктна ситуація, що складає основу конфлікту, і конфліктну поведінку, що являє собою спосіб взаємодії учасників конфлікту, виникаючий приусвідомленні ситуації як конфліктної. Конкуренція розуміється як характеристика ситуації взаємодії, зовні заданий тип взаємозв'язкусторін, який передбачає негативну взаємозалежність цілей один виграє тільки в тому випадку, якщо інший програє (інакше: паретоефективність). Конфлікт, об'єктивною ознакою якого є зіткнення несумісних дій, тобто таких, які направлені на припинення, зрив, обструкцію інших дій, є характеристикою не ситуації, а міжособових відносин. Вирішальна умова вступу в конфлікт це не стільки сам по собі факт несумісності дій, скільки сприйняття несумісності, і тоді конфлікт стає психологічною реальністю.

    Функції конфлікту

Конфлікт як невід'ємний елемент соціального буття особистостіі групи може виконувати і виконує дві функції: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну). Тому мета, згідно з більшістю сучасних західних авторів, полягає не в тому, щоб усунути або запобігти конфлікту, а в тому, щобзнайти спосіб зробити його продуктивним. У загальному плані можливість конфлікту виконувати конструктивну функцію зв'язується з тим, що конфлікт запобігає “застою” і “омертвінню” індивідуальної і групової життєдіяльності і стимулює їх рушення уперед. Конфлікт об’єктивізує джерело розбіжності і тим самим дозволяє усунути його. Крім того, оскільки основою виникнення всякого конфлікту є заперечення попередніх відносин між сторонами, сприяючи створенню нових умов, конфлікт одночасно виконує і адаптуючу функцію. Позитивнінаслідки конфлікту для окремої людини можуть мати місце і в тому, що за допомогою його буде зжиита внутрішня напруженість, дозволена фруструюча ситуація. У цьому значенні конфлікт розглядається як один з засобів самоствердження і самовипробування особистості, оскільки дозволяє кожному учаснику випробувати на досвіді свої здібності і активний їх використати. Міжгруповий конфлікт, що передбачає загрозу ззовні, є необхідна передумова внутрішньогрупової солідарності індивідів, яка відповідає єдністю на зовнішню небезпеку. Такі “групоінтегрируючі” наслідки интергрупповых зіткнень. Аналогічні “стабілізаційні” наслідки у внутрігруповогоконфлікта, який орієнтує членів групи на захист її єдності, причому боротьба проти“розкольників” інтенсифікує згуртування індивідів.

Деструктивним конфлікт є в тому випадку, якщо його учасники незадоволені виходом конфлікту і відчувають, що “щось втратили”. Якщо ж всі учасники задоволені і щось отримують внаслідок конфлікту, то конфлікт продуктивний. Одна з головних задач вивчення конфлікту виявлення чинників, що визначають розвиток конфлікту по конструктивному або деструктивному типу. Як основа для рішення даної задачі можна використати принципи закону соціальних відношень, згідно з яким характерні процеси і єффекти, зумовлені даним типом соціального відношення(кооперативним або конкурентним), мають тенденцію посилювати їх тип соціальноговідношення, що викликав. У цьому випадку конфлікт між сторонами, що знаходяться і кооперативного взаємозв'язку, менш руйнівний, ніж що має місце між учасниками конкурентного процесу. Течія і способивирішення деструктивного і конструктивного конфлікту істотно різні, як різні їх типи соціального взаємозв'язку, що породили. Відмінною рисою деструктивного конфлікту, щопередбачає конфронтацію сторін, єтенденція до розширення і ескалації. У результаті такий конфлікт нерідко стає незалежним відпочаткових причин, що породили і може продовжуватися і після того, як ці причини вже вичерпані, знецінені або забуті. Розширення конфлікту здійснюється у різних напрямах: залучення нових учасників; збільшення витрат гаданих і дійсних конфліктних сторін; інтенсифікація негативних відносин між сторонами; зростання об'єму і числа негайного висловлювання і дій; зростання числа прецедентів, що виникли внаслідок конфлікту і Продуктивний розвиток конфлікту, що передбачає спільну концентрацію зусиль сторінна розв'язання конфліктної проблеми, в своїх головних бісах схоже з процесом творчого мислення. Як ірішення творчих задач, воно здійснюється в декілька етапів: від пізнання проблеми і невдалих спроб рішення її традиційними коштами через фрустрацію і дискомфорт до осяяння, що дозволяє побачити проблему в новому ракурсі і знайти її нове рішення.

    Теорія ігор

У пошуках методів формалізації ситуації конфліктної взаємодії західна соціальна психологіязвернуласядо інтенсивного освоєння деяких розділів математики, передусім теорії гри. Під конфліктною тут розуміється ситуація, в якій беруть участь різністорони, наділені різними інтересами і можливостями вибирати доступні для них дії відповідно до цих інтересів. Формальні моделіприйняття оптимальних рішень в подібній ситуації як разів і вивчаються теорією гри, де гра виступає як спосіб опису зіткнення інтересів. Повсюдне поширення отримав один з варіантів гри з ненульовою сумою, відомий під назвою “Дилема в'язня”. Популярність цієї гра вся ще достатня висока. У дослідженні задається деяка диада: два в'язні знаходяться в ув'язненні і позбавлені можливості спілкуватися. Будуєтьсяматриця, в якій фіксуються їх можливі стратегії взаємодії на допиті, коли кожний буде відповідати, не знаючи точно, як поводиться інший. Якщо прийняти дві крайні можливості їх поведінки “зізнатися” і “не зізнатися”, то в принципі, кожний має саме ці дві альтернативи. Однак результат буде розрізнений в залежності від того, якуз альтернатив обере кожний. Можуть скластися чотири ситуації з комбінацій їх різних стратегій: обидва зізнаються, перший зізнається, другий не зізнається, другий зізнається, а перший немає, обидва не зізнаються. [6 Андреева Г. М. Социальная психология. – М. ,1980] Матриця фіксує ці чотири можливих комбінації. При цьому розраховується виграш, який вийде при різних комбінаціях цих стратегій для кожного “гравця”. Застосування в цьому випадку деяких положень теорії гри створює принадну перспективу опису і прогнозу поведінки кожного учасника взаємодії. [7 Бандурка А. М... Друзь В. А. Конфликтология. - Харьков, 1997] Однак зараз же виникають і ті численні обмеження, які несуть в собі застосування цієї методики до реальних ситуацій. Критиці були піддані передусім основні теоретичні постулати: 1) постулат раціональності, згідно з яким прагнення до максимізації виграшу– основна детермінанта людської поведінки; при цьому відбуваєтьсянеправомірне ототожнення між лабораторною і природною ситуацією конфлікту; 2) постулатстатичності ситуації кофліктноївзаємодії, згідно з якою вважається, що учасник конфлікту спочатку володіє всією повнотою інформації, що описує ситуацію, і раз і назавжди фіксуючою ієрархію індивідуальної значущості тих абоінших дій.

Теоретико-ігрові дослідження, не без іронії помічають деякі автори, описують те, як людиповинні діяти, а не те, як вони діють насправді.

На сучасному етапі розвитку психології управління соціально-психологічний конфлікт частіше визначають як усвідомлене зіткнення, протиборствомінімум двох людей, груп, їх взаємнопротилежних несумісних, виключаючих один одну потреб, інтересів, ціліше, типів поведінки, відносин, установок, істотно значущих для особистостей і груп. Конфлікти соціально зумовлені і опосредкованііндивідуальними особливостями психіки людей. Розрізнюють передумови, джерела, причини, ситуації, ініціаторів, винуватців і жертви конфлікту. Конфлікт пов'язаний з гостримиемоційними переживаннями, афектами, з дією стереотипів і одночасно винахідливістю особистості або групи в пошуках і виборі шляхів перешкодити противній стороні в досягненні своєї мети.

    Види конфліктів.

Розрізнюють внтутрішньоособовий, міжособовий і міжгруповий конфлікт. Внтутрішньоособовий конфлікт це зіткнення приблизно рівних по силі і значущості, але протилежно направлених мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї і тієї ж людини, що відображають суперечливі зв'язки з соціальною середою. Міжособовий конфлікт це зіткнення взаємодіючих людей, чиї цілі, інтереси, цінності, норми поведінки або методироботи взаимовиключають один одну або заважають, протидіють, тобто несумісні в даній ситуації. Міжгруповий конфлікт це противоборствов колективі або в різних соціальних групах, що відстоюють протилежні інтереси, преследущих несумісні цілі і своїми практичними діями перешкоджаючих один одному. Звичайно міжособові і межгрупові конфлікти заважають роботі, відволікають багато сил, негативно позначаються на психічному і загальному здоров'ї людини. Взаємні негативні відносини, особисті антипатії людей нерідко переносяться на ділові зв'язки. Конфлікти можуть мати і позитивне значення, коли направлені на подолання негативних тенденцій в поведінці, відносинах окремих осіб або груп, проти відсталих поглядів і стилю діяльності, направлені на боротьбу з егоїзмом. Конфлікти бувають закономірними (неминучими), необхідними, вимушенимиі функціонально невиправданими. Розрізнюють також конфлікти відкриті і приховані; конфлікти, переслідуючі особисті, групові абосуспільні цілі. У залежності від емоційного стану людей конфлікти бувають з високим, помірним емоційним напруженням і без емоційного напруження. На етапі виникнення конфлікту можна говорити про стихійні і заплановані конфлікти (останні поділяються на спровоковані і ініціативні). На етапі існування і розвитку конфлікту можна розрізнювати короткочасні, тривалі і затяжні (що зайшли в тупик) конфлікти. Па етапі усунення можна виділяти керовані, слабо керовані і некеровані (стихійні) конфлікти. На етапі загасання конфлікти можуть бути спонтанно що припиняються, що припиняються під впливомзасобів, знайдених самими протиборствуючими сторонами, і конфлікти, одержуючі дозвіл тільки при втручанні зовнішніх сил (вищестоящих організацій, керівників). Таким чином, конфлікт це складне, багатостороннє явище в системі людських відносин, тому видів конфлікту може бути стільки, скільки різнихсторін бере участь в даному об'єкті, що розглядається.

    Причини конфліктів

У найбільш відомій класифікації причин виникнення конфліктних ситуацій в ділових між-особистих відносинах виділяють дві групи.

    Виробничі причини.

Розподіл ресурсів. Навіть в самих великихі багатих організаціях ресурси можуть бути обмеженими. Необхідність розподіляти їх практично неминуче веде до конфліктів. Люди завжди хочутьотримувати більше, а не менше, і власні потреби завжди здаються більш обгрунтованими. Взаємозалежність задач. Можливість конфліктів існує скрізь, де одналюдина (група) залежить від іншої людини (групи) у виконанні задачі, наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснити низьку продуктивністьтруда своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби швидко і якісно ремонтувати обладнання. Керівник ремонтної служби в свою чергу може винуватити відділ кадрів в тому, що не прийняті нові працівники, в яких так мають потребу ремонтники. Декілька інженерів, зайнятих розробкою одноговиробу, можуть володіти різним рівнем професійної кваліфікації. У цьому випадкуфахівці більш високої кваліфікації можуть бути незадоволені тим, що “слабі” інженери гальмують виконання роботи, а останні незадоволені тим, що від них вимагають неможливого. Взаємозв’язаність задач при нерівних можливостях тут приводить до конфлікту. Згаданий приклад причини конфлікту між лінійним і штабним персоналом також виникає через взаємозвязаності задач. Майстри залежать від головних фахівців, оскільки потребують їх допомоги при реалізації технічних рішень, а керівники більш високого рангу залежать від майстрів, оскільки останні втілюють в життя ідеї більш високої ланкиуправління.

Протилежні тенденції в функціонуванні виробництва, організації. Так, всім відома роль співробітників відділу технічного контролю (ВТК) на підприємстві. Обов'язком кожного такого працівника єсувора оцінка якості продукції, що виготовляється. І головне тут не пропустити жодного бракованого виробу. З цієї причиниу співробітників ВТК часто виникають внутрішньовиробничіконфлікти з колективами працівників, які видають цю браковану продукцію. У такій ситуації на працівників ВТК починають “натискати”і зверху, і знизу. Оскільки задачі, породжуючі протиріччя, об'єднати не представляється можливим, то і не треба їх об'єднувати. Навпаки, вониповинні бути віднесені до різних підрозділів підприємства. Будь-який керівник повинен стежити за тим, щоб завдання для підлеглих не суперечили один одному. У житті організації зустрічається немало таких випадків. Наприклад, менеджер нижчої ланки управління відповідає за відсутність простоїв в роботі, а інший того ж рівня управлінняпрагне внаслідок своїх посадових обов'язків до того, щоб як можна менше оборотнихкоштів було заморожено в запасах.

У такій ситуації ми стикаємося з двома протилежними посадовими обов'язками в функціонуванні виробництва. Чим більше буде скупчуватися запасів на цьому виробництві, тим спокійніше буде поводитися той, хто відповідає за простої, викликанівідсутністю сировини. І навпаки, чим менше буде запасів сировини, тим краще буде відчувати себе менеджер, що відповідає за рухливість оборотнихкоштів. Нечіткість або нерозробленістьфункціональних обов'язків співробітників і керівника часто буває джерелом конфліктів, оскільки породжує неспівпадання уявлення конкретного працівника про те, що і як вінповинен робити відповідно до посади, і навколишніх його співробітникові”, керівників, що чекали від цього працівника більшого. Причиною конфлікту може бути ситуація, коли одному підлеглому вказівки дають численні начальники. Виконувати їх не вистачає ні часу, ні сил. Тоді підлеглий вимушений або сам ранжирувати накази, що поступили по міріїх важливості, або вимагати цього від свого безпосереднього керівника. У цьому випадку об'єктом конфліктної ситуаціїє право встановлення черговості виконання вказівок. Наявність у керівника великої кількості безпосередніх підлеглих також може привести до конфліктів в колективі. Відчуття того, що із зростаннямчисельності колектив виходить з-під контролю, знайоме майже кожному керівнику. При цьому одні стараються як можна довше втримати управліннякожним працівником в своїх руках; інші виділяють групу, якою вони безпосередньоуправляють, тобто структурують колектив; треті зовсім відмовляються від спроби управління, віддаючи ініціативу в руки підлеглих. Подібна поведінка керівника приводить до хаотичного управління, неравномірного завантаженнюпідлеглих. Профілактикою таких конфліктів може бути чітка організаційна структурауправління.

Хибні кола управління можуть привестидо конфліктних ситуацій, коли ні функції, ні влада, ні відповідальність, ні обов'язки, нікошти чітко не розподілені. Це той випадок, коли “Іван киває на Петра, а Петро киває на Івана”, коли панує безвідповідальність і безвладдя. Відмінність в цілях. Імовірністьцих конфліктів в організаціях зростає по мірі збільшення організації, коли вона розбивається на окремі спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві більш різноманітної продукції, виходячи з попиту (потреб ринку), а виробничі підрозділи зацікавлені в збільшенні обсягу випуску продукціїпри мінімальних витратах за рахунок випуску простій і однорідної продукції. Окремі працівники також, як відомо, часто переслідують власні цілі, не співпадаючі з цілями інших. Відмінності у поглядах і уявленнях. У керівників і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення навіть загальних цілей, тобто при відсутності суперечливих інтересів. Одну і ту ж проблему можна вирішити по-різному, і кожний вважає, що його рішення саме краще. Конфлікти в організаціях дуже часто пов'язані з незадовільними комунікаціями. Неточна або неповна передача інформації або відсутність необхідної інформації взагалі є не тільки причиною, але ідисфункціональним слідством конфлікту. Помилкова інформація породжує чутки, що є однією з причин конфліктів або засобом, що роздуває їх. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктом. Причини невиробничого характеру. Стан здоров'я працівника і членів його сім'ї, сімейні відносини, житлово-побутові умови, характері можливості проведення дозвілля, умови транспорту можуть послужити причиною ділових конфліктів.

Соціально-психологічний причиною міжособових конфліктів можуть бути так звані помилкові образи конфлікту. При цьому об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але деякі співробітники вважають, що їх відносини носять конфліктний характер. Таке сприйняття взаємних відносин зумовлене, зокрема, неправильним тлумаченням думок, висловлювання, вчинків однієї людини іншим. Одна з причин такого спотвореного уявленнянестача неформального спілкування, людських контактів, а інша психологічна скутість, невміння або побоювання довести навколишнім свою доброту, увагу, щиросердість.

Ще одна важлива причина конфліктів це відмінності в психологічних особливостях (характер, темперамент, ціннісні орієнтації і . Ці відмінності збільшують імовірність виникнення будь-яких конфліктів. Є люди, які постійно виявляють агресивність, ворожість, весь час захищаються або нападають, готові всьому суперечити, не слухають співрозмовника. Їх можна назвати важкими, бо вони не хочуть йтині при яких умовах назустріч і їх поведінка стає причиною конфліктної ситуації.

Схильність людей до конфлікту посилюється в періоди економічної і політичної нестабільності і перетворень суспільства, воєн, стихійного лиха, великихкатастроф і т. п. , в зв'язку з невизначеністю життя в майбутньому, труднощами в теперішньому часі.

    Структура і динаміка конфлікту.

Як правило, під структурою конфлікту мається на увазі перелік необхідних і достатніх елементів, що характеризують конфліктпри одномоментному статичному зрізі. Число таких елементів, на думку більшості фахівців, загалом залишається стійким: наявність не менш двох сторін, що мають контакт один з одним; взаимонесумісність цінностей і намірів сторін;

поведінка, направлена на знищення планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати щось за її рахунок; противопоставленість дій однієї сторони іншої і навпаки;

застосування сили з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямі. Деякі автори до цього списку іноді додають характеристики проблем, що привели до виникнення конфлікту, а також соціальної середи, в рамках якої він протікає, і частковість присутність або відсутність третіх осіб, стратегія і тактика конфліктної взаємодії і

Динаміку конфлікту розуміють в двох планах: широкому і вузькому. У широкому значенніслова динаміка трактується як послідовна зміна певних стадій або етапів, що характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до її дозволу. У вузькомузначенні слова динаміка конфлікту розглядається в контексті лише однієї, але найбільш гострої його стадії конфліктної взаємодії. Звичайно виділяють чотири етапи розвитку конфліктної ситуації. [8 Бандурка А. М. Психологія управління. – Х. ,1998р. Стр. 336] I етап – виникнення конфліктної ситуації.

II етап – усвідомлення ситуації як конфліктної хоч би одним з її учасників. Таке усвідомлення включає, по-перше, усвідомлення самої ситуації як значущої, тобто здатноїзабезпечити досягнення значущої мети; по-друге, усвідомлення того факту, що іншасторонаперешкоджає досягненню цієї мети, тобто мета і дія несумісні. Відкритого конфлікту не існує доти, поки партнери не почнуть реагувати, долаючи бар'єр на шляху до тієї мети, яку вони прагнуть досягнути. Міра значущості, яка додається кожною з сторін предмету розбіжностей, більшість авторів вважають найважливішої детермінантою рішення вступити в конфлікт і мірою жорсткості конфліктної взаємодії. Контролювання значущості того, що складає центр конфлікту, ефективний засіб запобігання його деструктивним наслідкам. Для цієї стадії конфлікту дуже важливим є, чи визнають сторонизаконність вимог один одного. У тих випадках, коли правомірність вимог і домагань іншоїсторони спочатку відкидається, конфлікт буде мати більш деструктивний характер. Важливим чинникомусвідомлення конфлікту, що активно впливає на його динаміку на всіх стадіях, служать такожемоційні моменти в поведінці конфліктуючих сторін. Демонстрація хоч би одним з учасників почуттів ворожнечі, агресії, антипатії сигналізує про наявність загрози, стимулює сприйняття конфлікту і тим самим мобілізує зусилля сторін. III етап в розвитку конфлікту –це стадія конфліктної поведінки або взаємодії, яку прийнято розуміти як системувзаємонаправлених, емоційно забарвлених дій, що ускладнюють досягнення цілей протиборствуючої сторони і тимсамим полегшуючих реалізацію власних намірів. Потрібно зазначити, що сама конфліктна поведінка може розвиватися в трьохнапрямах. Відкрита боротьба це найбільш гостра форма конфліктної взаємодії; вона заснована на прагненні всімакоштами отриматимаксимум бажаного. Інший варіант поведінки в конфліктній ситуації це відмова від якого б те не було конфліктної взаємодії, відхід з самої ситуації. Причинами такої поведінки можуть бути усвідомлення однієї з сторіннедостатності ресурсів для ведення боротьби або переговорів, або переоцінка значущості і важливість предмета розбіжностей, коли зусилля ізасоби, необхідні на боротьбу, не виправдовуються величиною виграшу, або стратегічна “хитрість” з метою зміни ситуації надалі або слідство невротичного стану, що переживається однією з сторін. Третій, компромісний напрям, але за яким може розвиватися взаємодія в конфліктній ситуації це шлях переговорів“операції” торгу. У цьому випадку сторони внаслідок ряду обставин передбачають, що отримання максимума неможливе, тому, щоб не втратити все, вони йдуть на взаємні поступки, стримують власні домагання, дозволяють хоч би частково реалізувати наміри протилежної сторони. Виняткова практична значущість виявлення чинників і умов, сприяючих успіху переговорів, обумовила відособлення даної області досліджень в самостійний напрям вивчення міжособового конфлікту. Дослідження переговорів в основному представлено двома взаємодоповнючими, але відносно незалежними лініями аналізу. Перша лінія аналізу виявлення сукупності умов, сприяючихприйняттю конфліктуючими сторонами рішення приступити до переговорів. Центральним тут є питання про те, які чинники зумовлюють вибір стратегії компромісу в ситуації, що потенційно містить можливість будувати поведінку як кооперативним, так і конкурентним образом. Друга лінія аналізу дослідження процесу переговорів на тій їх стадії, коли конфліктуючісторони вже ухвалили рішення йти на компроміс. У цьому випадку мова йдене про вибір стратегій конкурентної боротьби або переговорів (цей вибір вже зроблений на користь останньою), а про пошукзасобів, сприяючих виробленню взаємоприємлемої угоди. Ключовим тут є питання про те, які чинники зумовлюють швидкість знаходження підсумкової угоди, здатного утихомирити конфліктуючі сторони. Вибір стратегії взаємодії в конфліктній ситуації зумовлений двома основними змінними: 1) стратегією дій партнера; 2) сприйняттям намірів (цілей) партнера, установкою по відношенню до нього. Ефективним засобом переходу до кооперативної взаємодії є гнучка стратегія, що враховує як характер ситуації, так і особливості поведінки партнера. На вибір стратегії в умовах конфліктної взаємодії впливають і особистні характеристики суб'єкта. Згідно зоднією з гіпотез, якщо ситуація проста і не містить загрози, то велику роль грають особисті змінні; в складних і стресових ситуаціях переважаютьситуаційні чинники.

У ряді досліджень підкреслюється, що важливим чинником, що визначає вибір стратегії, є оцінне відношення до кооперації і конкуренції. У тому випадку, якщо кооперація сприймається як ознака слабості, а конкуренція сили, то суб'єкт віддасть перевагу швидше другому типу поведінки. Однакякщоситуація втрачає невизначеність, то жорстка стратегія стає неефективною і може бути переоцінена в ім'я досягнення угоди.

Другої найважливішою змінною, що визначає, по якому шляху (кооперативному або конкурентному) буде структуруватися взаємодія в конфліктній ситуації, є сприйняттям намірів і цілей діяльності партнера. У американській соціальній психології аналіз того, яким чином наміри, що сприймаються визначаютьхарактер взаємодії в конфліктній ситуації, нерідко проводиться в рамках так званої “теорії довіри підозрілості”. Суть цієї теорії зводиться до констатації того факту, що довір'яміж партнерами стимулює можливість конструктивного вирішення конфлікту, підозрілість же веде до деструктивнихнаслідків.

Довірчий вибір буде довершений, і буде зростати переконаність суб'єкта в альтруістичних намірах партнера і зв'язку з наступними чинниками: об'ємом користі (вигоди), яку він вже отримав з боку іншої особи; частотою попередніх дослідів отримання вигоди, що отримана від іншої в ситуації відмінності установок; мірою упевненості в тому, що дії іншої, що пішли йому на користь, не були вимушеними; мірою упевненості в сприятливих для себе наслідках дії іншого ще до того, як ці дії були зроблені; мірою переконаності в тому, що вигода, що витягується іншим з власних добродійних дій, менш значна, ніж та, яку отримує він сам; упевненістю в тому, що інша особа, здійснюючи добродійність, несе при цьому деякі витрати. Коли сторони вже ухвалюють рішення йти на компроміс, то способомвирішення конфлікту можуть бути тільки переговори, На думку Таузарда, переговори це формальна соціальна гра, мета якої не змінауявленні і установок протагоністів, а вироблення протоколу угоди, прийнятного для всіх зацікавлених сторін. Прихід сторін до формальної угоди передбачає не емоційне, а лише поведінкова їх згода. У процесі переговорів розрізнюють чотири вида вимірювання:

дистрибутивне, яке пов'язане з намірами сторін відстояти спочатку опозиційні цілі, що стояли перед ними; кожна з цих цілей характеризується точкою опору, тобто тим кордоном, нижче за яку рішення, що пропонуються противником стають неприйнятними; в тому випадку, якщо “поля” можливих рішень учасників переговорів перетинаються, то утвориться так звана зона згоди, в рамках якої виробляється підсумкова угода; интегративне, яке характеризується тими формами активності сторін, що пов'язані з пошуком спільного рішення і зумовлені наявністю тих цілей, які з самого початку не були діаметрально протилежними характером емоциональных установок сторін по відношенню один до одного, чинниками, що приводить, модифікації взаємних установок, є усвідомленість, значущість проблем, міра інформованості про наміри протилежної сторони; внутрішні відносини в рамках кожного з сторін, що переговорюються це відносини, пов’язані з двома системами суперечливих очікувань, діючими на кожного учасника переговорів; очікуваннями власної організації, що стоїть за кожною з сторін, і очікуваннями протилежної сторони. Особливо значущим чинником, що впливає на динаміку переговорів, є присутність нейтрального посередника, покликаного забезпечити тривалість перговорів, хоч і немаючого права вирішального голосу. Ситуація переговорів з посередником може бути описана, як простір трьох основнихрізнонаправленних сил, що впливають на поведінку кожного з учасників: відстояти позицію, яку доручено захистити; знайти згоду з протистоячою стороною; виробити таке рішення, яке було б оцінене як якісне і конструктивне посередником, що представляє соціальну спільність, і яку вписаний конфлікт. Присутність посередника виступає для учасників переговорів засобом поступитися, не відчуваючи капітуляції. Останній, IV етап в динаміці конфлікту – це визначений характером взаємодії кінцеве рішення, або вирішення конфлікту. Вихід розглядається часто як підсумкове резюме отриманих винагород і понесених втрат. Схематизуючи, можна сказати, що можливо два типи виходів конфлікту: взаємний виграш і односторонній виграш, зв'язаний з набагато великим потенційним ризиком і що передбачає в більшості випадків відкриту конфронтацію сторін. Методи управління конфліктами.

Універсальних способів виходу зконфліктних ситуацій, їх дозволу не існує. Наявність великої кількості причин конфліктів збільшуєімовірність їх виникнення, однак, навіть при великій його можливості сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі в конфлікті не стоять витрат. Вступивши ж в конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає, природно, іншій стороні робити те ж саме. Про це свідчить аналіз динаміки конфліктів. Тому конфліктом необхідно управляти. У залежності від того, наскільки ефективним таке управління буде, наслідку конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. У свою чергу це і визначить імовірність виникнення подальших конфліктів. При ефективному управлінні конфліктом його наслідкиможуть грати і позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів: 1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають свою причетність до розв'язання важливої для них проблеми.

2. Спільно і добровільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя. 3. Сторони придбавають досвід співпраці при розв'язанні спірних питань і можуть використати його в майбутньому. 4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий “синдром покірності” страх відкрито висловлювати своя думку, відмінна від думки старших по посаді. 5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як “зло”, що завжди призводить до поганих наслідків. Основними дисфункціональними наслідками конфліктів є:

    1)конкурентні, непродуктивні відносини між людьми;
    2)відсутність прагнення до співпраці, добрих відносин;

3)уявлення про протилежну сторону як про “ворога”, про свою позицію як про виключно позитивної, про позицію опонента тільки як про негативну; 4)згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, перешкоджаюче рішенню ділових задач; 5) переконання, що “перемога” в конфлікті важливіше, ніж розв'язання реальної проблеми; 6) почуття образи, незадоволення, поганий настрій, текучість кадрів. Розрізнюють структурні (організаційні) і міжособові способи управління конфліктами. Роботу по управлінню конфліктом, треба починати з аналізу його причин, структури і динаміки. Структурні методи управління конфліктами. У ранніх роботах по психології управлінняпідкреслювалася важливість гармонійного функціонування організації. Представники адміністративногонапряму вважалися, наприклад, що якщо знайти хорошу форму управління, то організація буде діяти як добре налагоджений механізм. У рамках цього напряму розроблялися структурні методи управління конфліктами. 1. Чітке формулювання вимог. Одним з ефективних методів управління, що запобігають дисфункціональним конфліктам, є роз'яснення вимог до результатів роботикожного конкретного працівника і підрозділу загалом; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконанняроботи. 2. Використання координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управліннявеликою групою конфліктних ситуацій, оскільки підлеглі знають, чиї розпорядження вониповинні виконувати. Якщо у працівників є розбіжності з якогось ділового питання, то вони можуть звертатися до “третейського судді” до їх загальногоначальника. У деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, задачею яких служитьзв'язка цілей ра. чличиых підрозділів. 3. Встановлення загальних цілей, формування загальних цінностей. Цьому сприяє інформування всіх працівників про політику, стратегію і перспективи організації, а також їх обізнаності простан справ в різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства. Наприклад, працівники фірми “Макдональдс” вважають головною метою свого нелегкого труда смачно і швидко нагодувати американців, що мають обмежені кошти, а вони становлять значну частину суспільства. Усвідомлення цієї “соціальної місії” гуртує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. Наявність загальних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм потрібно поводитися в конфліктних ситуаціях, перетворюючи їх в функціональні.

4. Система заохочень. Це встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщопреміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил техніки безпеки, то цеприведе до нескінченного дисфункціональному конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, то це приведе до співпраці і зниження травматизму. Робота з конфліктами, природно, не вичерпується перерахованими методами. Відповідно до ситуації можуть бути знайдені інші ефективні структурні методи управління конфліктами. [9 Бандурка А. М. Психологія управління. – Х. ,1998р. стр. 343]

Міжособові способи управління конфліктами. Відомі п'ять основних способів (стилів) управління конфліктами. 1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне піти від конфлікту. Ця стратегій може бути доречна, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (це буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, то через деякий час вони з'являться. Однак стратегія відходуможе зводитися і до прагнення піти від відповідальності за реалізацію поставленої мети керівник але хоче ухвалювати самостійнірішення, не націлений на мотивацію досягнення успіху в діяльності. 2. Згладжування. Цей стиль характеризується тим, що керівник не виявляєні активності, ні зацікавленості в досягненні позитивних результатів в здійсненні управлінської мети. Така стратегія направлена, головним чином, на уникнення конфліктних відносин між людьми: керівник, що дотримується цієї стратегії, прагне піти і від ситуації, і від відповідальності. Даний стиль засновується на тезах: “Не варто розгойдувати човен”; “Давайте жити дружно”. “Згладжувач” старається не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. Прицьому часто забувається проблема, лежача в основі конфлікту. У результаті може тимчасовонаступити спокій. Негативні емоції не виявляються, вони нагромаджуються. Рано або пізно залишена без уваги проблема і емоції, що нагромадилисянегативно приведуть до вибуху, наслідку якого виявляться дисфунціональними. 3. Примушення. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зоруущо б те ні стало, його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою; для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована напримушенні, і традиційна влада. Керівник прагне завоювати командну роль відносно ділового партнера, провести свою позицію з спірного питання, незважаючи на заперечення його партнерів, і виявляє прицьому максимум активності, напористості, ігноруючи інтереси інших. Цей стиль може стати ефективним, якщовін використовується в ситуації, загрозливій існуванню організації або перешкоджаючій досягненню нею своїх цілей.

Керівник відстоює інтереси справи, організації, і часом він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головна нестача використання керівниками цієї стратегії придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту. 4. Компроміс. Керівник прагне досягнути нормалізації відносин удумках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на своюсторону. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здібність до компромісу в управлінських ситуаціях високоціниться, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можутьз'явитися і дисфункціональність наслідку компромісного рішення, наприклад незадоволення “половинчастими” рішеннями. Крім того, конфлікт в декілька зміненій формі може виникнути знову, оскільки залишилася невирішеною його проблема, що породила. 5. Співпраця. Ця стратегія характеризується тим, що керівник прагне досягнути нормалізації відносин удумках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на своюсторону. Даний стиль засновується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розходженняу поглядах це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Притакій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові йогозрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю, не старається досягнути своєї мети за рахунок інших, а шукає розв'язання проблеми. Керівник повинен застосовувати різні міжособові методи управління конфліктами адекватно самої ситуації, однак стиль співпраці, направлений на розв'язання проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним.

    Висновок

Конфлікти були, є і будуть, вони супроводжують наше життя як хвороби. Здається навіть дивним, що теорія конфліктів, як практична наука, на відміну від медицини, з’явилася нещодавно, у другій половині нашого століття. Вивчення видів, причин, структури, динаміки конфліктів дає змогу глибше зануритись людської ментальності, в суть взаємовідносин з оточуючим її соціальним світом. Знання теорії конфліктів поглиблюють і розширюють знання про людину як про істоту соціальну, дають розуміння породження цими істотами соціальних структур, винекнення, розвитку, взаємодії і зникнення угруповань, організацій і, навіть, держав та імперій.

Розуміння тенденцій протікання конфліктів, шляхів їх розв’язання дає змогу з меншими втратами досягти своєї мети, узгоджувати свої інтереси з інтересами інших людей. Будувати взаємовідносини на засадах взаємодопомоги, взаєморозуміння, справедливості.

Базові знання про конфлікти потрібні як система принципів дослідження конфлікту, поведінки в ньому його учасників і формування стратегій його розв’язання. Але крім цих загальних принципів, необхідні конкретні знання у відповідних галузях, наприклад, економічні знання під час аналізу виробничого конфлікту.

    Список використаних джерел:
    Андреева Г. М. Социальная психология. – М. , 1980г.
    Бандурка А. М. Психологія управління. – Х. ,1998р.

Ішмуратов А. Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. – К. , 1996р. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М. , 1978 С. 129 – 149 Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… - М. , 1993г. С. 247 –265 Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. – М. ,1991г. С. 465